ローパフォーマー社員への対応は？放置するリスクや対策を解説

「ローパフォーマーへの対応はどうすべき？」
「ローパフォーマーが改善されないのはなぜ？」
「パフォーマンスがあがれば業績もあがるのに…」

期待はしてるけど、なぜかパフォーマンスが伸びない社員。

仕事を教えてみても。

モチベーションをあげようとしても。

うまくいかずに改善されない。

ローパフォーマーに必要な対応は、コミュニケーションの取り方を変えること。

同じ内容を教えても、教え方で部下の成長は変わっていきます。

この記事では、ローパフォーマーの成果を変える対応を解説。

この記事を最後まで読めば、会社全体のパフォーマンスを上げられるようになります。

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ローパフォーマー社員とは？対応が必要な理由を解説

ローパフォーマーの定義は、以下の通りです。

会社の求める業務レベルに到達していない能力不足の人材

ローパフォーマーを放置していると、ほかの社員にも影響します。

「いつか成果が出るだろう」と放置するのではなく、対処が必要です。

ローパフォーマーは真面目な場合も多い

ローパフォーマーは、仕事をサボっているとは限りません。

真面目に努力していても、成果が出ないのはよくあること。

焦って空回ってしまう。真面目なので評価を気にして苦しむ。さらに成果が出なくなる。

サボっている、やる気がないと決めつけるのは危険。

社員の性格も考えながら、接する必要があります。

ローパフォーマー社員の特徴

ローパフォーマー社員には、以下のような特徴があります。

同じミスや失敗が多い

ローパフォーマー社員は、同じミスを繰り返す傾向にあります。

能力が足りず、チャレンジしても実現できないからです。

必要な能力に達していないと、何度繰り返してもできないのは当然。

ミスが多い場合は、能力に適した仕事を任せているか考えるのも大事でしょう。

指示通りに動けない

指示通りに動けない社員もローパフォーマーの傾向にあります。

言われた通りに動こうとしても、能力がないので実現できません。

また、言われたことが理解できず、実行に移せない場合も。

業務に求められる能力や知識があるかは、確認が必要でしょう。

主体性や向上心に欠ける

主体性や向上心がないため、成果が出ないケースもあります。

主体性や向上心がない理由

最低限のことしかせず、低いパフォーマンスに。

社員のメンタルにも気を配る必要があります。

能力不足だと自覚していない

能力不足の自覚がなく、成長しないケースもあります。

能力不足だと自覚していれば、成長しようと努力します。

一方で、実力があると勘違いしていれば、現状維持で満足します。

成果が出ていないことを自覚していない社員は要注意。

必要なレベルに達していないことを知ってもらわなければなりません。

ローパフォーマー社員が発生してしまう理由

ローパフォーマー社員が発生する理由は以下の通りです。

業務とのミスマッチを起こしている

社員の強みを活かせていないと、成果は出ません。

たとえば、人と話すのが得意な人。

営業や接客は強みを発揮でき、成果も出るでしょう。

しかし、単純作業のように黙々とやる仕事は強みを発揮できません。

優れた能力を持っていても、適する仕事でなければローパフォーマーになります。

モチベーションが下がっている

モチベーションが下がり、パフォーマンスが上がらない場合も。

モチベーションが下がる原因は人それぞれ。

状況を確認し、個別に対処する必要があります。

コミュニケーションのとり方に問題がある

社員に対するコミュニケーションに問題がないか考えましょう。

たとえば、上司の接し方が悪い場合。

実力を発揮する機会を奪っているかもしれません。

ローパフォーマーの原因は、社員だけとは限らないのがポイント。

周囲の働きかけに問題はないか、確認してみましょう。

ローパフォーマー社員を放置する問題点

ローパフォーマー社員を放置する問題点は以下の通りです。

ほかの社員の負担が増える

ローパフォーマーが社内にいると、ほかの社員の負担が増えます。

本来であればできることが、できない状況。

社員の負担が増え、どんどん苦しくなっていきます。

会社の業績が伸びない

ローパフォーマーがいると、当然業績は伸びません。

ローパフォーマーが成果を出さないだけではありません。

ローパフォーマーに対して、サポートする人員は必要です。

自分の業務に集中できない人材が出てくるので、業績が伸び悩むのです。

従業員から不満が出る

ローパフォーマーを放置すると、従業員から不満が出ます。

問題を放置した結果、会社が危うくなる事態も考えられるでしょう。

優秀な社員が離職する

ローパフォーマーに悩む優秀な社員が、離職するケースも。

成果の出ない社員のカバー担当が、優秀な社員になるのはよくある話。

しかし、カバーする側は大変であり、不満を抱えるのは当然。

今の会社ではダメだと考え、離職してしまうのです。

ローパフォーマー社員に実施したい対応・対策

ローパフォーマー社員がいる場合、以下の対策を行ってみましょう。

わかりやすい目標を与える

ローパフォーマー社員には、明確な目標を与えましょう。

目標を見失い、活躍できていない可能性があります。

やる気を出し、成果を出せるのは目標があるから。

わかりやすく明確な目標を立て、行動をサポートしてみてください。

能力を活かせる仕事を与える

適材適所を考え、強みを活かせる仕事を与えましょう。

業務や部署を変えるだけで、成果が爆増するケースもあります。

社員も苦手なことより、得意なことの方がモチベになります。

本人の特性を活かした、適性のある仕事を任せてみましょう。

コミュニケーションのとり方を変える

ローパフォーマーへの接し方を変えるのも大切です。

これではパフォーマンスも上がりません。

仕事でもっとも使うものが「言葉」

何かを変えたいのであれば、言葉を変えるのが有効な手段になります。

組織コーチングを受ける

ローパフォーマーを変えるために組織コーチングを受けましょう。

ローパフォーマンスなのは組織に問題はないか？

このように考えたことがない会社も多いでしょう。

しかし、人は環境や接する人たちに影響されていきます。

周りがネガティブなら自分もネガティブに。

周りがポジティブなら自分もポジティブに。

人を変えたいのであれば、組織から変えなければなりません。

組織変革に効果的なのが組織コーチング。

企業のコアメンバーが変わることで、会社全体が変わります。

実際の組織コーチングについては、下記の動画をぜひご覧ください。

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ローパフォーマー社員への対応に関するよくある質問

ローパフォーマーの社員への対応でよくある質問は以下の通りです。

ローパフォーマーへの改善プログラムはある？

ローパフォーマーの改善には、組織コーチングを活用しましょう。

個人の改善ではなく、組織全体の改善が急務です。

社員が変わろうとしても、周りが同じなら前と同じ状況に。

組織全体が変わるからこそ、社員も変われます。

組織コーチングについては下記記事を参考にしてください。

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40代がローパフォーマーになるのはなぜ？

40代がローパフォーマーになる背景には、以下の理由があります。

• 働く意欲の低下
• 出世コースから外れた
• 企業の期待と能力のずれ

40代はさまざまな問題が重なりやすい時期。

長年働き続けて、モチベが保てなくなる。

出世コースから外れてモチベが下がる。

期待に応えられる能力がなく、成果が出ない。

活躍できる環境が作れているか、考える必要があります。

まとめ：ローパフォーマー社員への対応は組織コーチングがベスト

ローパフォーマー社員への対応手段は、以下の通り。

社員を変えようとしてもなかなか難しいもの。

本人が変わろうと思わないと、なかなか変わりません。

だからこそ、まずは組織が変わり、環境を変えるのが大事。

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