ローパフォーマー社員への対応はどうする？
ローパフォーマーの改善プログラムはあるの？
パフォーマンスを向上させ、業績を拡大させる対応を解説します。
「ローパフォーマーへの対応はどうすべき？」
「ローパフォーマーが改善されないのはなぜ？」
「パフォーマンスがあがれば業績もあがるのに…」
期待はしてるけど、なぜかパフォーマンスが伸びない社員。
仕事を教えてみても。
モチベーションをあげようとしても。
うまくいかずに改善されない。
島田隆則部下との接し方は難しいですよね。
ローパフォーマーに必要な対応は、コミュニケーションの取り方を変えること。
同じ内容を教えても、教え方で部下の成長は変わっていきます。
この記事では、ローパフォーマーの成果を変える対応を解説。
この記事を最後まで読めば、会社全体のパフォーマンスを上げられるようになります。
ローパフォーマーに必要な対応は、組織全体でコミュニケーションを変えること。
社員の能力を限界まで引き出すマネジメント手法を学びましょう。
マネジメント手法をまとめた動画をプレゼントするので、ぜひご覧ください。
ローパフォーマー社員とは？対応が必要な理由を解説
ローパフォーマーの定義は、以下の通りです。
会社の求める業務レベルに到達していない能力不足の人材
島田隆則パフォーマンスが物足りない人材を指すのが一般的。
ローパフォーマーを放置していると、ほかの社員にも影響します。
- 業務の負担が増える
- 不満が出やすくなる
- 優秀な社員が離職する
「いつか成果が出るだろう」と放置するのではなく、対処が必要です。
ローパフォーマーは真面目な場合も多い
ローパフォーマーは、仕事をサボっているとは限りません。
島田隆則真面目な人も多くいます。
真面目に努力していても、成果が出ないのはよくあること。
焦って空回ってしまう。真面目なので評価を気にして苦しむ。さらに成果が出なくなる。
島田隆則真面目だからこそです。
サボっている、やる気がないと決めつけるのは危険。
社員の性格も考えながら、接する必要があります。
ローパフォーマー社員の4つの特徴
ローパフォーマー社員には、以下のような特徴があります。
同じミスや失敗が多い
ローパフォーマー社員は、同じミスを繰り返す傾向にあります。
能力が足りず、チャレンジしても実現できないからです。
必要な能力に達していないと、何度繰り返してもできないのは当然。
島田隆則成長には時間が必要なので、失敗を繰り返します。
ミスが多い場合は、能力に適した仕事を任せているか考えるのも大事でしょう。
指示通りに動けない
指示通りに動けない社員もローパフォーマーの傾向にあります。
島田隆則言われた通りに動こうとしても、能力がなく実現できません。
また、言われたことが理解できず、実行に移せない場合も。
業務に求められる能力や知識があるかは、確認が必要でしょう。
主体性や向上心に欠ける
主体性や向上心がないため、成果が出ないケースもあります。
島田隆則本当はできるのに、やらない社員です。
- 頑張っても評価されない
- 仕事へのやる気がない
- 退職を考えている
最低限のことしかせず、低いパフォーマンスに。
社員のメンタルにも気を配る必要があります。
能力不足だと自覚していない
能力不足の自覚がなく、成長しないケースもあります。
島田隆則「今の自分で大丈夫」と思っているからです。
能力不足だと自覚していれば、成長しようと努力します。
一方で、実力があると勘違いしていれば、現状維持で満足します。
成果が出ていないことを自覚していない社員は要注意。
必要なレベルに達していないことを知ってもらわなければなりません。
ローパフォーマー社員が発生してしまう3つの理由
ローパフォーマー社員が発生する理由は以下の通りです。
業務とのミスマッチを起こしている
社員の強みを活かせていないと、成果は出ません。
島田隆則人には得意不得意があります。
たとえば、人と話すのが得意な人。
営業や接客は強みを発揮でき、成果も出るでしょう。
しかし、単純作業のように黙々とやる仕事は強みを発揮できません。
優れた能力を持っていても、適する仕事でなければローパフォーマーになります。
モチベーションが下がっている
モチベーションが下がり、パフォーマンスが上がらない場合も。
島田隆則無理をさせても成果は出ません。
- 強みを活かせていない
- 人間関係がつらい
- 評価されなくて苦しい
モチベーションが下がる原因は人それぞれ。
状況を確認し、個別に対処する必要があります。
コミュニケーションのとり方に問題がある
社員に対するコミュニケーションに問題がないか考えましょう。
島田隆則周囲がパフォーマンスを下げているかも。
たとえば、上司の接し方が悪い場合。
- 怖くて萎縮している
- 怒られるから何もしない
- わからなくても質問できない
実力を発揮する機会を奪っているかもしれません。
ローパフォーマーの原因は、社員だけとは限らないのがポイント。
島田隆則周囲の働きかけに問題はないか、確認してみましょう。
コミュニケーションの取り方が不安な場合は、マネジメントを学びましょう。
部下とどのように接すれば良いか知ることで、社員の成果も上がります。
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ローパフォーマー社員を放置する問題点とリスク
ローパフォーマー社員を放置する問題点とリスクは以下の通りです。
ほかの社員の負担が増える
ローパフォーマーが社内にいると、ほかの社員の負担が増えます。
- 進まない業務
- ミスした業務
- 足りない成果
島田隆則誰かが肩代わりしないといけません。
本来であればできることが、できない状況。
社員の負担が増え、どんどん苦しくなっていきます。
会社の業績が伸びない
ローパフォーマーがいると、当然業績は伸びません。
島田隆則生産性も下がります。
ローパフォーマーが成果を出さないだけではありません。
- ほかの社員がカバーする
- 本来できるはずの業務ができない
- 負担が増えてモチベーションが下がる
ローパフォーマーに対して、サポートする人員は必要です。
自分の業務に集中できない人材が出てくるので、業績が伸び悩むのです。
従業員から不満が出る
ローパフォーマーを放置すると、従業員から不満が出ます。
- あいつは仕事をしていない
- 自分の負担ばかり増えていく
- なんで同じ給料なの？
島田隆則1人が不満を言い出すと組織全体に波及します。
問題を放置した結果、会社が危うくなる事態も考えられるでしょう。
優秀な社員が離職する
ローパフォーマーに悩む優秀な社員が、離職するケースも。
成果の出ない社員のカバー担当が、優秀な社員になるのはよくある話。
島田隆則ほかの人をカバーしてても、一定の成果は出してくれます。
しかし、カバーする側は大変であり、不満を抱えるのは当然。
- 自分がやりたいことじゃない
- 本来はもっと成果を出せるはず
- やりがいのある環境じゃない
今の会社ではダメだと考え、離職してしまうのです。
ローパフォーマー社員に実施したい対応・対策
ローパフォーマー社員がいる場合、以下の対策を行ってみましょう。
わかりやすい目標を与える
ローパフォーマー社員には、明確な目標を与えましょう。
目標を見失い、活躍できていない可能性があります。
やる気を出し、成果を出せるのは目標があるから。
島田隆則「やろう！」と思うことがないと、人間は動けません。
わかりやすく明確な目標を立て、行動をサポートしてみてください。
能力を活かせる仕事を与える
適材適所を考え、強みを活かせる仕事を与えましょう。
島田隆則苦手なことをしていても、成果が出ないのは当然。
業務や部署を変えるだけで、成果が爆増するケースもあります。
社員も苦手なことより、得意なことの方がモチベになります。
本人の特性を活かした、適性のある仕事を任せてみましょう。
コミュニケーションのとり方を変える
ローパフォーマーへの接し方を変えるのも大切です。
島田隆則やる気を奪っていませんか。
- 威圧的な態度
- 否定的な言動
- 不当な評価
これではパフォーマンスも上がりません。
仕事でもっとも使うものが「言葉」
島田隆則すなわちコミュニケーションです。
何かを変えたいのであれば、言葉を変えるのが有効な手段になります。
定期的に面談を実施する
ローパフォーマー社員には、定期的に面談を行いましょう。
島田隆則放置はNGです。
パフォーマンスがあがらないからこそ、継続的にサポートするのが大事。
面談を行い、現状を確かめることが大事です。
現状を把握したら、どうすれば成果が上がるかを考える。
対策を実践し、また面談を行うの繰り返しです。
成果が出るまで、根気強くサポートを行いましょう。
マネジメント手法を変える
パフォーマンスがあがるように、マネジメントを変えるのも一つです。
島田隆則低パフォーマンスは自分のせいかもしれません。
社員に対してやってしまいがちなのが、社員のせいにすること。
「やる気がないから」
「能力がないから」
「自分はちゃんと教えてるのに」
島田隆則このように考え、自分のマネジメントが悪いとは思いません。
しかし、人のせいにするのではなく、マネジメントを振り返るのが大事。
本当にパフォーマンスを上げられるマネジメントができているでしょうか。
自分のマネジメントに不安がある場合は、マネジメントを学びましょう。
認知科学に基づいているので、多くの社員や企業で成果を出しているのが特徴。
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ローパフォーマー社員にやってはならない対応
ローパフォーマー社員にやってはならない対応は、以下の2つです。
- 指導せずに放置する
- 解雇を行う
指導せずに放置する
ローパフォーマー社員を放置し、指導しないのは問題です。
島田隆則放置しても何も変わりません。
放置して社員自身に成長を促しても難しいもの。
成長できるのであれば、とっくの昔に成長しているでしょう。
ローパフォーマー社員を変えたいのであれば、接し方を変えるのが大事。
自分がどのような働きかけができるのか考えてみましょう。
解雇を行う
ローパフォーマーだからといって、解雇するのは問題です。
島田隆則不当解雇に該当する可能性があります。
「ローパフォーマーを解雇できるのか？」はよくある疑問。
しかし、必要な対処をしないで解雇すると、不当解雇になるかもしれません。
島田隆則不当解雇だと思われると、訴訟リスクが高まります。
成果が出ないからといって、安易に解雇するのはやめておきましょう。
ローパフォーマー社員への対応を実施した企業事例
ローパフォーマー社員への対応を実施した企業事例を紹介します。
- 営業目標未達から成績186%アップを達成した事例
- マネジメント手法を変えることで成果を生みだした事例
営業目標未達から成績186%アップを達成した事例
営業目標未達から、成績186%アップを達成した保険会社があります。
ローパフォーマーに悩んでいたのは菅野さん。
保険会社で教育指導を実施していました。
チームの状態は良くなく、成績が上がらない。
数字に追われて萎縮し、さらにパフォーマンスが下がる。
やり方を教えても効果は出ず、離職希望も多発する状態でした。
そこで菅野さんが取り入れたのがコーチング。
自分の指導方法を変えることにより、パフォーマンス向上を目指しました。
自分の指導で課題になっていたのが、成果主義。
「成果を生み出すにはどうするか」にとらわれ過ぎていたのです。
指導方法を変えることにより、社員の主体性が上がるように。
パフォーマンスは向上し、チーム成績186%アップを達成しました。
菅野さんに変化の様子をインタビューしたので、動画をぜひご覧ください。
マネジメント手法を変えることで成果を生みだした事例
マネジメント手法を変え、成果を出せるようになった事例もあります。
ローパフォーマーに悩んでいたのは溝口さん。
外資系のEC会社でマネジメントを行っています。
当初の悩みは、自分のマネジメントへの限界。
メンバーが指示待ちで、動かない。
メンバーに任せることができずに、結局自分でやるしかない。
チームとして行動しているはずが、ほとんど自分でやっている状況です。
溝口さんが感じたのは、マネジメント手法を変えなければならないということ。
そのときに「コーチ」という仕事を知り、JCCキャリアコーチ養成講座を受講しました。
講座を受講した大きな変化は、自分を客観的に見られるようになったこと。
自分を客観的に見たときに、「組織の問題は自分が生み出している」と気づきました。
具体的には、「メンバーのことを見ていない」
メンバーの気持ちや考えを聞かずに、表面上を見て決めつけているだけ。
「なぜ動けていないのか」「何で苦しんでいるのか」
勝手に決めつけて、これではダメだと自分ですべてやろうとする。
結果、自分が組織の問題を作っているのに、メンバーのせいにしている。
この状況を変えなければならないと感じたのです。
水口さんはこのことに気づき、マネジメント手法を変えるように。
組織も変化し、メンバーが主体的に動ける組織へと変わりました。
溝口さんの変化の様子は、下記の動画をご覧ください。
ローパフォーマー社員への対応に関するよくある質問
ローパフォーマーの社員への対応でよくある質問は以下の通りです。
- ローパフォーマーへの改善プログラムはある？
- 40代がローパフォーマーになるのはなぜ？
- ローパフォーマーへの改善プログラムはある？
-
ローパフォーマーの改善には、組織コーチングを活用しましょう。
個人の改善ではなく、組織全体の改善が急務です。
社員が変わろうとしても、周りが同じなら前と同じ状況に。
組織全体が変わるからこそ、社員も変われます。
組織コーチングについては下記記事を参考にしてください。
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組織コーチングとは？ミズカラ組織コーチ山宮健太朗が会社事例をもとに徹底解説！ この記事のまとめ 組織コーチングとは何か？本や資格を取得して学ぶことはできるのか？ 数々の企業の自走をサポートしてきた山宮健太朗が組織コーチングを徹底解説しま… - 40代がローパフォーマーになるのはなぜ？
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40代がローパフォーマーになる背景には、以下の理由があります。
40代がローパフォーマーになる背景- 働く意欲の低下
- 出世コースから外れた
- 企業の期待と能力のずれ
40代はさまざまな問題が重なりやすい時期。
長年働き続けて、モチベが保てなくなる。
出世コースから外れてモチベが下がる。
期待に応えられる能力がなく、成果が出ない。
活躍できる環境が作れているか、考える必要があります。
まとめ：ローパフォーマー社員への対応にマネジメントを学ぼう
ローパフォーマー社員への対応に大切なのは、マネジメントを変えること。
島田隆則社員のせいにしていては、何も変わりません。
「自分に原因はないか？」を考えることが大事。
コミュニケーションの取り方や仕事の進め方に問題があるかもしれません。
メンバーのパフォーマンスを向上させるマネジメントを学ぶなら、JCCキャリアコーチ養成講座がおすすめ。
認知科学に基づいており、どのような組織や企業でも成果を生みだせます。
JCCでコーチングを学び、会社全体を変革できた代表の事例も紹介。
ローパフォーマー社員に悩むなら、マネジメントを見直してみましょう。
