中堅社員の伸び悩みが起こるのはなぜ？
中堅社員を成長させるためにできることは？
社員が最大限に活躍できるようになるために、今すぐできる対策を解説。
「中堅社員の伸び悩みが目立つ…」
「期待していた社員の成果があがらない…」
「研修をしてみたが効果が出ない…」
会社や事業の中心となるのが中堅社員。
中堅社員が活躍すれば業績も上がり、強い組織が生まれます。
しかし、経営者によくある悩みが中堅社員の伸び悩み。
- 思ったように成果が出ない
- 期待した役割を果たせていない
- リーダーを任せたがうまくいかない
島田隆則どう対応すべきか、悩むことも多いでしょう。
この記事では、中堅社員の伸び悩みを解消する対策を解説。
この記事を最後まで読めば、中堅社員が本来の実力を発揮し、業績アップを実現できます。
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中堅社員の伸び悩みは会社の成長を阻害する
中堅社員の伸び悩みは、会社の成長を阻害します。
中堅社員は会社の中枢を担う社員。
- 売上の軸になる
- リーダーとして活躍する
- 若手の育成をする
島田隆則中堅社員の頑張りが、会社の成果へとつながります。
中堅が伸び悩んで成果を出せないと、会社が成長しない。
新しく入ってくる社員も伸び悩む。
中堅社員の伸び悩みは、会社の成長を止めてしまうのです。
中堅社員とは何年目までを指すのか
中堅社員の目安は、入社4年目から15年目程度。
20代中盤から、30代の社員を指すことが一般的です。
企業の年齢構成によっても変わりますが、企業の主軸となる存在。
島田隆則責任ある業務を任せられるようになる時期です。
中堅社員に求められるスキル
中堅社員には、以下のようなスキルが求められます。
- リーダーシップ
- 問題解決力
- 情報収集力
- ビジネススキル
- 変化への対応力
島田隆則中堅社員はリーダーを任せられる時期。
自分のことだけではなく、部下を率いる能力も必要です。
また、部下を指導する、育成する能力も求められるでしょう。
中堅社員の伸び悩みやモチベーション低下が起こる6つの原因
中堅社員の伸び悩みには、以下のような原因があります。
役割の変化に対応できていない
中堅社員が伸び悩むのは、役割の変化に対応できていないからです。
中堅社員は、プレイヤーから変わる時期。
島田隆則育成をしたり、リーダーになったりと役割が変わります。
現場で結果を出している社員が、育成能力があるとは限りません。
リーダーシップがあるかどうかも不透明でしょう。
若手のときとは役割が変わり、適応できないと伸び悩んでしまいます。
与えられた役割が不明確である
役割が不明確の場合も、伸び悩んでしまいます。
島田隆則どこに注力すべきか、見失うからです。
育成して、リーダーをして、自分が成果も上げて。
上司と部下の緩衝材として動くこともあるでしょう。
やるべきことが多すぎると、何をして良いかわからなくなります。
どの業務にも力を入れようとし、結局どれも中途半端。
業務ごとのバランスが取れず、成長の方向性を見失ってしまうのです。
仕事がマンネリ化してやる気があがらない
中堅社員になると、仕事のマンネリ化も起こります。
島田隆則社員によっては、5年・10年と同じ仕事が続く状況。
業務にも慣れ、ルーティンのように仕事をこなす日々。
成長しなくても一定の成果が出るので、頑張る必要がない。
頑張る必要がないのでやる気がでない。
「今のままで良いや」と感じ、伸び悩みが起こってしまいます。
周囲からの支援を受けられていない
周囲からの支援があるかで、社員の成長は変わります。
中堅社員となると、なかなかサポートを受けられないもの。
島田隆則「できて当たり前」と周囲が思うから。
しかし、新しい役割を任せられ、すぐに成果が出るとは限りません。
なれない役割や業務に苦戦し、伸び悩む社員もいます。
周囲のサポートがなければ、自分でやるしかなく苦しむことに。
これまで成果が出ていた社員にも、役割が変われば支援は必要です。
自信をもって業務ができるよう、支援体制を作るようにしましょう。
期待されている自覚がない
中堅社員として、期待されている自覚がない社員もいます。
島田隆則役割の重要性を理解していません。
期待されている自覚がないと、良くも悪くも普段通り。
パフォーマンスは大して上がらず、思ったよりも成果が出ません。
中堅社員の成長には、期待を伝えることが大事。
- 会社として期待していること
- 会社によって重要な役割にいること
- 社員の力が会社には欠かせないこと
期待や重要性を自覚することで、「やらなきゃ」と自覚を持つのです。
不安を感じ萎縮している
新しい役割に対して、不安を抱えてしまう中堅社員もいます。
誰しも新しい挑戦や変化は怖くなってしまうもの。
- 失敗したらどうしよう
- 自分の実力で成果が出るだろうか
- うまくいかずに評価を下げたくない
島田隆則現状維持であれば、そっちの方が楽です。
新しい役割や業務への不安で、実力を発揮できないことも。
期待していた成果を出せず、伸び悩みに見えてしまいます。
中堅社員の伸び悩みが組織に与える4つの影響
中堅社員が伸び悩むと、次のような影響があります。
業績が頭打ちになる
中堅社員が伸び悩むと、業績も伸びません。
島田隆則組織の成長も止まります。
社員のパフォーマンスが変わらないと、成果も変わりません。
むしろ、社員のパフォーマンスが下がり、業績が落ちるリスクもあります。
また、本来成長して担うはずだった業務を担う人材がいなくなるリスクも。
- 次世代を率いるリーダー
- 難易度の高い業務をこなす人材
- 大型の案件を任せられる人材
中堅社員の伸び悩みは、会社の成長にも大きな問題をもたらします。
若手社員の目標にならない
中堅社員が伸び悩むと、若手の目標になる社員がいなくなります。
島田隆則若手は上司の姿を見て育つものです。
若手社員が目指そうと思うのは、身近にいる上司。
自分を指導してくれる、中堅社員です。
その中堅社員が伸び悩んでいれば、憧れにならない。
島田隆則「目標はこの人じゃない」と思い、目指す先がなくなります。
目標がないと、モチベーションにもつながりません。
若手の目標となる中堅がいることは、人材の成長にも重要なのです。
若手社員の成長が止まる
中堅社員が成長できないと、若手の成長も止まります。
島田隆則人は自分ができることしか教えられません。
中堅社員の成長が止まると、教えられる範囲が狭まります。
また、自分のことで精一杯で、若手を指導する余裕がなくなることも。
若手が成長するには、中堅社員のサポートが不可欠です。
中堅社員が成長し、指導する余裕がなければ若手も伸びていきません。
リーダーや管理職不足に陥る
中堅社員が伸び悩むと、管理職が不足します。
島田隆則組織が不安定になるでしょう。
中堅社員はリーダーを経て、管理職へ成長していく時期。
優秀な管理職が多いほど、組織は強くなります。
しかし、中堅社員が伸び悩むと、管理職を任せられる存在がいません。
既存の管理職は定年などで退職していくばかり。
新しい管理職を任せられる人材がいないことに、頭を悩ませてしまうのです。
中堅社員の伸び悩みを解消する4つの対策
中堅社員の伸び悩みには、以下のような対策が必要です。
面談で中堅社員の現状を把握する
まずは面談を行い、中堅社員の現状を知りましょう。
島田隆則現状把握ができないと、対策も練れません。
伸び悩みの原因は、社員それぞれ。
社員1人ひとりに対して、適切なサポートが必要です。
状況も把握せず、スキルアップが、メンタルがと押し付けても効果なし。
まずは面談を行い、どのような状況なのかを知りましょう。
明確な目標や役割を与える
目標や役割を与えると、モチベーションが生まれます。
役割を自覚していない、把握していない社員に試してみましょう。
自分に与えられた役割に気づかず、成長できていない社員もいます。
島田隆則まずは役割や期待を自覚させるところから。
また、やるべきことが多すぎて、混乱している社員もいます。
目標を明確にすると、行動しやすくなるので実践してみましょう。
能力アップのため研修を実施する
能力不足で成果が出ないなら、研修を行うのがおすすめです。
仕事では学べないスキルや、自分では成長が難しいスキルがあります。
島田隆則研修を行うことで感覚をつかみ、一気に伸びる社員も。
能力を活かせていないと感じたら、研修を取り入れてみましょう。
管理職がマネジメントを学ぶ
中堅社員の伸び悩み解消に向け、マネジメントを学んでみましょう。
島田隆則管理職の成長も大切です。
社員の成長には、周囲の働きかけも不可欠。
管理職がマネジメントを学ぶことで、変わることもあります。
- 「成果を出せる環境を作れているか」
- 「適材適所の配置ができているか」
- 「行動しやすい雰囲気があるか」
このように、マネジメントが重要な部分もあるでしょう。
下記で伸び悩み解消に役立つ動画をプレゼントするので、ぜひご覧ください。
中堅社員の伸び悩み解消に効果的な4つの研修
中堅社員の伸び悩み解消におすすめな研修は、以下の4つです。
ロジカルシンキング研修
ロジカルシンキング研修は、論理的思考を身につける研修です。
ビジネスで成果を出すには、情報をもとにした論理的思考が欠かせません。
また、論理的思考を身につけることで、説明力も上がります。
- 部下への説明
- 上司への説明
- 他社への営業
論理的に説明しないと、納得してもらえない場面は多くあります。
研修を通して、論理的に考え、説明できる能力を身につけられると良いでしょう。
問題解決力研修
問題解決力を高めておくと、組織の問題・課題解決につながります。
島田隆則日頃の業務でどうしても問題は起きるもの。
リーダーや部下を指導する立場として、解決に導かなければなりません。
問題を解消することで、個人の成長にも組織の成長にもつながります。
コーチング研修
コーチングとは、質問や対話を通して相手に気づかせる技術。
島田隆則「答えはその人の中にある」が基本です。
相手に教える、「ティーチング」とは異なります。
中堅社員はリーダーになったり、部下に指導したりする時期。
部下との接し方を学ぶことで、より一層スキルアップできます。
中堅社員はもちろん、若手の成長にもコーチングが効果的です。
コーチングが必要な理由
コーチングが必要なのは、「教える」では限界があるから。
人に言われたことでは、なかなかやる気は上がりません。
島田隆則むしろやる気が下がる人もいます。
コーチングは質問を通して、相手に気づかせる技術です。
自分から「やりたい」「○○が必要だ」と気づくから、自然と体が動きます。
コーチングの必要性については、下記の動画をぜひご覧ください。
マネジメント研修
管理職側に、マネジメント研修を実施するのもおすすめです
島田隆則指導によって変わることもあります。
社員の成長には、周囲の環境も影響するもの。
周囲のサポートを受けることで、大きく成長するケースもあります。
伸び悩んでいる社員も、マネジメント次第で成果を残せるように。
島田隆則管理職が成長し、指導に活かすことも欠かせません。
簡単にマネジメントが学べる動画をプレゼントするので、こちらもぜひご覧ください。
中堅社員の伸び悩み解消に成功した企業事例
中堅社員の伸び悩み解消に成功した企業事例を紹介します。
- 現状維持で伸び悩む状態を脱却した事例
- 部下の主体性を管理職が奪っていたことに気づいた事例
現状維持で伸び悩む状態を脱却した事例
現状維持で伸び悩む状態を脱却した事例を紹介します。
現状維持の組織に不安を感じていたのが山口さん。
山口さんは、人材開発や組織開発の統括を行っています。
現状を変えるために、面談を行うなど行動はしていたつもりでした。
しかし、面談で話を聞くけれども、ただ話を聞くだけなので変化がない。
現状維持が続くだけだったのです。
このような状況を変えたいと思い、JCCキャリアコーチ養成講座を受講。
コーチングをマネジメントに取り入れることで、変革を目指しました。
受講後に大きく変わったのは、部下へのかかわり方。
「ただ話を聞くだけ」からの脱却でした。
具体的には、「社員が突破すべき課題」へのアプローチを実施。
変化していくまでの道筋を示すことで、社員の行動が大きく変わっていきました。
現在は山口さんは100名以上のコーチングを実施。
山口さんが成し遂げた変化の様子は、下記の動画をぜひご覧ください。
部下の主体性を管理職が奪っていたことに気づいた事例
部下の主体性を自分が奪っていたことに気づいた事例を紹介します。
部下の伸び悩みに苦しんでいたのが宮川さん。
会計事務所の代表を務めています。
代表を務めるなかで課題だったのが、メンバーが動かないこと。
成長できず、目標売上にも達成していませんでした。
どうすべきか悩んでいた時に出会ったのがコーチング。
コーチングを学ぶ中で、「自分がメンバーの可能性を奪っていたのでは？」と気づきました。
当時のマネジメントはトップダウンのマネジメント。
そもそも、「メンバーの主体性は出てこない」と自分が諦めていました。
自分が諦めていては、メンバーが伸び悩むのも当然。
コーチングを通して、その考えから脱却できたのです。
その後、部下に対する言葉を前向きな物へと変革。
「信じている」「応援している」とたくさん言うようにもなりました。
接し方を変えることで、部下も成長と変化を実現。
トップダウンのマネジメントを脱却し、売り上げは200%の成長を達成しました。
宮川さんがどのように変化していったかについては、下記の動画をぜひご覧ください。
中堅社員の伸び悩みに関するよくある質問
中堅社員の伸び悩みに関する質問に回答します。
- 中堅社員が辞めていくのはなぜ？
- 中堅社員のモチベーション低下への対策は？
- 社会人10年目で仕事ができないのはどうして？
- 中堅社員が辞めていくのはなぜ？
-
中堅社員が辞めていく背景には、以下のような理由があります。
中堅社員が辞めていく背景- 成長する機会がない
- 組織風土が合わない
- 労働条件が合わない
- モチベーションがない
- 中堅社員のモチベーション低下への対策は？
-
中堅社員のモチベーションには、以下の対策が効果的です。
中堅社員のモチベーション低下への対策- 明確な目標や役割を与える
- 自分が意思決定できる機会を増やす
- 管理職とのコミュニケーションを増やす
- 組織コーチングを受ける
まずは目標を決め、役割を明確にしましょう。
目標もないのに、モチベーションはあがりません。
また、コミュニケーションのとり方も大切。
島田隆則仕事でもっとも使うのが、「言葉」です。
言葉の使い方次第で、良い方向にも悪い方向にも動かせます。
社員一人の問題ではなく、組織全体の問題として捉えましょう。
- 社会人10年目で仕事ができないのはどうして？
-
社会人10年目で仕事ができないのには、以下のような理由が考えられます。
社会人10年目で仕事ができない理由- 仕事のモチベーションがない
- 仕事のやりがいがない
- 向いてない仕事を任せられている
10年目にもなると、良くも悪くも仕事に慣れてしまう時期。
目標がなく、やりがいやモチベを失う人も出てきます。
また、長く続けることで、新しい仕事を任されるケースも。
任された仕事に適性がなく、苦しむ場合もあるでしょう。
自分のやりたいことができていない。
向いてる仕事ができていない状態は、仕事ができなくなっていくのです。
まとめ：中堅社員の伸び悩みにはどう対処する？原因と効果的な研修を紹介
中堅社員の伸び悩みを解消するには、以下のようなことを実践してみましょう。
島田隆則なかでも大切なのは、マネジメントを見直すこと。
社員のせいにするのではなく、自分のマネジメントを振り返ることも大事です。
JCCキャリアコーチ養成講座を受講し、成長につながるマネジメントを学びましょう。
JCCの特徴は、認知科学に基づいたマネジメントであること。
島田隆則科学的だからこそ、多くの企業で成果が出ています。
講座受講を通して、社員の成長を実現した事例もぜひご覧ください。
