フィードフォワードとは？
フィードバックとの違いは？
フィードフォワードの意味ややり方について、わかりやすく解説します。
「フィードフォワードとはどういうもの？」
「フィードフォワードのやり方は？」
「フィードバックとの違いは何？」
部下への指導法として注目を集めるフィードフォワード。
島田隆則フィードバックとは異なり、未来を見て指導を行う手法です。
フィードフォワードを取り入れる時に知りたいのは、具体的なやり方。
具体的にどのように進めればいいかわからない方も多いでしょう。
この記事では、フィードフォワードのやり方やフィードバックとの違いを解説。
最後まで読めばフィードフォワードを実施できるようになり、部下の成長を促進できるはずです。
フィードフォワードを実践するためには、正しい知識を学んで体現するのが大事。
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フィードフォワードとは？
フィードフォワードとは、未来に焦点を当て、物事を考える手法のことです。
島田隆則目標達成に向けて活用します。
たとえば、部下の指導を行うとき。
「この先どうしていくか」に焦点を当てることで、目標達成を考えます。
フィードフォワードが大切なのは、従来の指導法では限界があるから。
一方的に指導するのではなく、一緒に未来を考える手法が求められています。
部下の成長や組織拡大に向け、フィードフォワードを導入してみましょう。
フィードバックとフィードフォワードの違い
フィードバックとフィードフォワードの違いを整理しておきましょう。
大きな違いは以下の通りです。
- 前進コミュニケーションをとる
- 未来に焦点を当てて考える
- 部下と一緒に考える
前進コミュニケーションをとる
フィードフォワードの大きな特徴が、前進コミュニケーションです。
島田隆則次に進むために考えます。
何か出来事が起きた際に、「これからどうするか」がフィードフォワード。
「〇〇がよくなかった」と問題を認識させるのがフィードバックです。
たとえば、仕事でミスをした場合。
「何が良くなかったのか」
「どうしてこうなったのか」
島田隆則悪いこととして伝えてしまいます。
一方で、フィードフォワードは前向きに考えるもの。
「成功させるには？」
「もっと良くするには？」
島田隆則前向きなコミュニケーションをとります。
前進なのか後退なのか、フィードバックとフィードフォワードの違いと言えるでしょう。
未来に焦点を当てて考える
フィードフォワードの場合、未来に焦点を当てて考えます。
島田隆則過去を見るのがフィードバックです。
たとえば、営業成績の上がらない部下がいた場合。
「目標を達成するには何をしたらいい？」と未来を見るのがフィードフォワード。
一方で、よくやりがちなのが過去を見るフィードバック。
「なんで売り上げが達成できてない？」
「なんでアポ数が足りない？」
「なにが問題？」
過去を指摘してばかりで、部下がだんだんと萎縮していきます。
大切なのは、「もっとこうしていきたい」を生み出す前進コミュニケーション。
どの時点に焦点を当てるかも、フィードバックとフィードフォワードの違いです。
部下と一緒に考える
フィードフォワードの特徴は、部下と一緒に考えることです。
島田隆則一般的なコミュニケーションではありません。
フィードフォワードは、「次どうするか」を一緒に考えていくもの。
部下に対して「どうしたい？」を引き出し、実現に向けて動き出します。
一方で、フィードバックは上司の一方的な指示になりがち。
「〇〇をしろ」
「〇〇した方が良い」
「なんで〇〇できない？」
島田隆則これでは部下が成長できません。
どうしていくかを質問し、部下に考えてもらう。
自分で考えるタイミングがあるかも、フィードバックとフィードフォワードの違いです。
フィードバックとフィードフォワードの違いについては、下記の動画もご覧ください。
フィードフォワードを行う目的
フィードフォワードを行う目的は、以下の3つです。
- 組織の一体感の醸成
- 主体性のある人材の育成
- ハラスメント防止
組織の一体感の醸成
フィードフォワードを行うことで、組織の一体感を高められます。
島田隆則お互いの意見を言いやすくなるからです。
フィードフォワードは、質問をするコミュニケーション。
メンバーが意見を言いやすい環境が生まれます。
お互いが意見を言い合うことで、相互理解も生まれるでしょう。
結果として組織の一体感が増すようになります。
主体性のある人材の育成
主体性のある人材育成にも、フィードフォワードが効果的です。
島田隆則自分で考える習慣が身につきます。
フィードフォワードは質問を行うので、自分で考えるきっかけになります。
上司の言うことに従う、フィードバックとは行動が変わるでしょう。
自分で考える習慣が身に付くので、主体性が生まれるように。
自分で考え、自分で行動できる人材を育てるためにも効果的です。
ハラスメント防止
コミュニケーションのとり方が変わることで、ハラスメント防止につながります。
島田隆則誤解を生むことがなくなるでしょう。
フィードバックは指導を行うため、言い方次第でハラスメントにとらえられがち。
相手のためだと思っていたのに、ハラスメントだと言われる場合もあります。
フィードフォワードは質問をしていく形なので、双方向で会話できるでしょう。
一方的なコミュニケーションにならず、ハラスメント防止にもつながります。
フィードフォワードを使うメリット
フィードフォワードを使うメリットには、以下が挙げられます。
- 部下の成長を促進できる
- ポジティブ思考が習慣づく
- 建設的な意見が生まれやすい
- 意見を言いやすい環境になる
- メンバーの関係性が良くなる
部下の成長を促進できる
フィードフォワードにより、部下の成長を促進できます。
島田隆則自分で考える習慣が身につきます。
フィードバックの場合、指示を受けて行動することに。
指示待ち人間となり、自分で考えられません。
フィードフォワードの基本は、部下と一緒に考えること。
島田隆則上司ではなく、部下が自分で答えを出します。
自分で考えて行動することにより、成長につながるでしょう。
ポジティブ思考が習慣づく
フィードフォワードを使えば、ポジティブ思考が習慣づきます。
島田隆則未来を良くする方法を考えるからです。
フィードフォワードの基本は未来志向。
「もっと良くするために」
「目標を達成するために」
「やりたいことを成し遂げるために」
島田隆則どうすればできるか、を考えます。
原因や問題探しではないので、前向きに考えられるように。
普段からポジティブ思考でいられるでしょう。
建設的な意見が生まれやすい
建設的な意見が生まれやすいのも、フィードフォワードのメリットです。
島田隆則フィードフォワードは、目標達成の方法を考えます。
否定したり、原因探しをしたりするわけではありません。
「どうすればできるか」を考えるので、建設的な意見が出やすいのがメリット。
未来をよくするために、何をすべきかの意見が出てきます。
意見を言いやすい環境になる
発言の機会が増えるので、意見を言いやすい環境になります。
島田隆則誰でも発言できる環境になるでしょう。
フィードフォワードは、部下に質問をしていくのが基本。
上司が部下に意見を押し付けるものではありません。
意見を言う習慣がつくことで、自然と発言できるように。
部下だから、上司だからと関係なく、意見を言い合える環境が生まれます。
メンバーの関係性が良くなる
フィードフォワードを続けることで、メンバーの関係性も良くなります。
島田隆則コミュニケーションの取り方が変わるからです。
フィードフォワードの基本は、前進コミュニケーション。
続けていくことで、ポジティブなコミュニケーションが、組織の標準になるでしょう。
ポジティブに考えられ、メンバー同士が意見の言いやすい環境に。
意見が活発になると相互理解も深まり、メンバー同士の関係性が良くなるのです。
フィードフォワードを使うデメリット
フィードフォワードを使うデメリットは、以下の通りです。
- 従業員たちの考え方の変化が必要
- 正しいやり方を学ぶ必要がある
従業員たちの考え方の変化が必要
フィードフォワードを使うためには、従業員たちの変化が必要です。
島田隆則全員が変わる必要があります。
たとえば、社長がフィードフォワードを行いたくても、部下が実行できなかったら。
会社全体でフィードフォワードの効果は発揮できません。
フィードバックの考え方をしている従業員は多く、考え方を変えることが必要。
全員がフィードフォワードの考えができるようにならなければなりません。
正しいやり方を学ぶ必要がある
正しいやり方を学ぶ必要がある点も、フィードフォワードの難しさです。
島田隆則間違った知識では効果を発揮しません。
たとえば、方法を間違ってフィードバックのままだったら。
フィードフォワードのつもりで動いていても、これまでと何も変わりません。
フィードフォワードの正しいやり方を覚えて、実行する必要があります。
従業員が習得できるかわからない点は、大変だといえるでしょう。
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フィードフォワードの具体的なやり方
フィードフォワードの具体的なやり方は以下の通りです。
- 現状の認識をすり合わせる
- 達成したい目標を決める
- 目標に向けて具体的な行動を決める
現状の認識をすり合わせる
まずは上司と部下で、現状の認識をすり合わせましょう。
島田隆則認識が違うと、同じ目標に向かって動けません。
上司目線で、現状を確認する。
部下目線での見え方も確認する。
未来をどうしていくか決める前に、まずは現状を把握してください。
達成したい目標を決める
現状をすり合わせできたら、達成したい目標を決めましょう。
島田隆則「もっとどうしたいか」を決めていきます。
フィードフォワードで大切なのは、未来に焦点を当てること。
失敗した原因を責めたり、問題探しをしたりする場面ではありません。
島田隆則今の現状に対しては「ここまでよく頑張った」でOK。
さらに結果を残すために、どのようにしていくかを決めましょう。
目標に向けて具体的な行動を決める
目標達成に向けて、具体的な行動を決めましょう。
島田隆則質問をして行動を引き出してください。
ここで大事なのが、上司が決めないこと。
「〇〇をしろ」では、フィードフォワードにはなりません。
目標達成に向けて、部下自身がどうしたいか考えるのが大事。
上司は部下が行動を決められるように、一緒に考えるサポートを行いましょう。
フィードフォワードが使える具体例
フィードフォワードが使える具体的な場面を紹介します。
- 部下の育成・指導
- 目標設定
- 会議・ミーティング
- 普段のコミュニケーション
部下の育成・指導
部下の育成や指導では、フィードフォワードがおすすめ。
島田隆則主体性が身につきます。
フィードバックで生まれるのは、上司への萎縮。
「〇〇しなければならない」というマイナスの気持ちが生まれてしまいます。
フィードフォワードであれば、自分の意思で前向きに行動できるように。
自分で決めた行動なので、意欲的に実施できます。
結果、部下の主体的な行動が増え、スキルアップにつながっていくでしょう。
目標設定
新しく目標を決める場面でも、フィードフォワードが効果的です。
島田隆則前向きに目標を決められます。
フィードフォワードにより、「どうすればもっとできるか」が考えられるように。
目標達成に向けて、前向きに向き合えるようになるでしょう。
ポジティブな考えができるので、より大きな目標にも挑戦できるようになります。
会議・ミーティング
会議やミーティングの場面でもフィードフォワードを使ってみましょう。
島田隆則会議の進み方が変わります。
よくある会議が、失敗や問題を責め立てる会議。
過去のことを振り返っていても、結局前には進めません。
大事なのは、フィードフォワードを使って未来を考えること。
会議やミーティングに導入することで、会議の流れが大きく変わるでしょう。
普段のコミュニケーション
普段のコミュニケーションにも、フィードフォワードが有効です。
島田隆則ポジティブなコミュニケーションがとれます。
ちょっとした相談でも、フィードフォワードでポジティブになれたら。
普段から前向きに話すことができ、気分も前向きになるでしょう。
コミュニケーションの取り方が悪いと、メンバーは萎縮していきます。
コミュニケーションにフィードフォワードを取り入れることもおすすめです。
フィードフォワードに関するよくある質問
フィードフォワードに関するよくある質問に回答します。
- フィードフォワードとはどういう意味ですか？
- フィードフォワードとフィードバックの違いは何ですか？
- フィードフォワードとはどういう意味ですか？
-
フィードフォワードとは、未来に焦点を当て、物事を考える手法のことです。
過去の問題を見るのではなく、「これからどうするか」を考えるものになります。
- フィードフォワードとフィードバックの違いは何ですか？
-
フィードフォワードとフィードバックの違いは以下の3つです。
フィードフォワードとフィードバックの違い- 前進コミュニケーションをとる
- 未来に焦点を当てて考える
- 部下と一緒に考える
特に、前進コミュニケーションをとるのがポイント。
未来に焦点を当て、前向きに考えるのがフィードフォワード。
過去に焦点を当て、原因を探すのがフィードバックです。
まとめ：フィードフォワードとは？フィードバックとの違いも解説
フィードフォワードとは、未来に焦点を当てて考える手法です。
島田隆則現代ではマネジメントに取り入れることが大切になります。
フィードフォワードとフィードバックとの違いは、大きくわけて3つ。
- 前進コミュニケーションをとる
- 未来に焦点を当てて考える
- 部下と一緒に考える
過去ではなく、未来をよくするためのアプローチです。
フィードフォワードを実施するためには、正しい知識と実践が必要。
JCC認定キャリアコーチ養成講座が効果的なのは、認知科学に基づいたマネジメント手法だから。
島田隆則科学的だからこそ、多くの組織で効果を発揮しています。
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