人材育成・部下育成で大切なこととは？
部下の育成に必要なマネジメントスキルとは？
人材育成を成功させるためのコツを解説！
「人材育成や部下育成で大切なこととは？」
「部下の育成で必要なマネジメントスキルは？」
「人材育成って具体的に何をすれば良い？」
経営者にとって、人材育成は永遠の課題。
総務省の調査によると、若手の育成に課題を抱えていると答えた企業は97.8%
島田隆則大多数の企業は、育成に課題を抱えています。
人材育成に必要なのは、ポイントや方法を理解しておくこと。
この記事では、人材育成で大切なことを8つ紹介します。
この記事を最後まで読めば、人材育成のコツがわかり、従業員の能力を開花できるはずです。
人材育成で大切なことは、従業員のモチベーションを高めること。
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人材育成とは
人材育成とは、従業員の能力を引き出し、組織に貢献できる人材を育てることです。
売上拡大やマネジメントなど、組織それぞれに応じた人材を育てます。
人材育成で大切なことは、「自社で活躍できる」人材を育てること。
自社の理念をベースに、課題を解決できる人材への成長が求められます。
人材開発・能力開発との違い
人材育成と似た言葉に、「人材開発（能力開発）」があります。
人材開発とは、従業員のキャリア思考に基づいて能力を伸ばすこと。
従業員の「こんなキャリアを目指す」に基づいてスキルアップを行います。
従業員それぞれが成長すれば、組織全体の土台も成長する。
組織よりも、個人に焦点を当てて育成するのが人材開発（能力開発）です。
島田隆則近年では、国も人材開発の推進を実施しています。
たとえば、「リスキリング」もそのうちの一つです。
講師派遣や助成金なども利用できるので、検討してみると良いでしょう。
人材開発については、下記の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
参照：厚生労働省「人材開発」
人材教育との違い
人材教育とは、「業務で必要なスキルを教えること」です。
島田隆則座学やOJTなどが、人材教育に該当します。
人材育成との違いは、業務知識を覚えるか個人の能力を伸ばすか。
人材育成の場合には、コミュニケーションや判断力のように、能力を伸ばすことがメインです。
人材教育でスキルを伸ばすこともありますが、基本は業務を教えることがメイン。
島田隆則業務に必要な知識を覚え、実践するのが人材教育です。
人材育成・部下育成を行ううえで大切なこと8選
人材育成や部下育成を行う際は、以下のことが大切です。
目的を明確にして共有する
人材育成では、実施する目的を共有しましょう。
島田隆則モチベーションのためです。
目的もなく「〇〇を勉強しろ」といわれても、やる気は出ません。
「業績アップに向けて、〇〇の力を伸ばして協力してほしい」
目的や意図を伝えた方が、従業員もやる気が出ます。
やらされるよりも、自分でやりたいと思う方が成長は早いもの。
モチベーションアップのために、目的を明確にして共有してください。
具体的な目標を決める
人材育成にあたって、具体的な目標を決めましょう。
島田隆則成長したあとの姿をイメージしてもらいます。
たとえば、「営業力を伸ばそう」だけでは曖昧でわかりません。
- 一人で商談できるようになろう
- 月に3件獲得できるようになろう
- 商談中のプレゼンをマスターしよう
島田隆則行動に落とし込むことが大切です。
目標があるからこそ、ゴールを目指して頑張ろうと思えます。
理想のゴールがどのようなものか、明確にするのも大事です。
達成の期日を決める
いつまでに達成するのか、期日も決めておきましょう。
島田隆則期日がないと、ダラダラしてしまいます。
「1ヶ月後に一人で商談できるようになる」
このように決めたら、逆算して何をすべきか考えられます。
期間があることで、必要な行動をより明確にできるでしょう。
人は期限がないと、つい先延ばしにしてしまうもの。
島田隆則目標と同時に、具体的な期日も決めてください。
主体性を大事にする
成長するためには、主体性が不可欠です。
島田隆則「やろう」と思うから成長します。
命令として受け取ってしまうと、なかなか動こうとはなりません。
- 本当に必要なの？
- ほかにやることがあるのに
- 仕事が増えただけじゃん
人材育成で大切なのは、自ら成長したいと思うこと。
従業員が自ら学べる環境を作ることも大切になります。
モチベーションを意識する
人材育成を成功させるために、モチベーションを意識しましょう。
島田隆則モチベーション（動機付け）は2種類あります。
| 内発的な動機付け | 外発的な動機付け |
|---|---|
| 心の底から出てくるやる気 | 物や報酬で釣られたやる気 |
| 熱しにくく冷めにくい | 熱しやすく冷めやすい |
| 自分でコントロールしやすい | 自分でコントロールしにくい |
| 内発的な動機付け | 外発的な動機付け |
|---|---|
| 心の底から出てくるやる気 | 物や報酬で釣られたやる気 |
| 熱しにくく冷めにくい | 熱しやすく冷めやすい |
| 自分でコントロールしやすい | 自分でコントロールしにくい |
島田隆則大切なのは、「内発的な動機付け」
心の底から生まれるやる気は、長期間続きやすい特徴があります。
たとえば、面談で成長する必要性や期待を伝える。
社内で褒め合う環境を作り、自己肯定感を高めるなどが効果的。
加えて、成果を出したらインセンティブを与えるなど、外発的動機付けを混ぜてみましょう。
モチベーション向上をどうするかについては、下記の記事もぜひ参考にしてください。
人材育成の制度を整える
人材育成を進めるにあたって、制度を整えておきましょう。
たとえば、以下のようなフレームワークを利用できます。
- 研修
- OJT
- ジョブローテーション
- 人事評価制度
- 目標管理制度
- メンター制度
制度や手法を整えず育成しようとしても、進め方がわかりません。
うまくいかずに、教える側も教わる側もモチベーションが下がります。
島田隆則まずは制度を整えて、仕組み化するのが効果的。
指導する従業員任せにはせず、会社として仕組みを整えましょう。
一人ひとりにあった育成を行う
人材育成では、一人ひとりに合ったプログラムが重要です。
島田隆則個性に注目して伸ばしましょう。
より能力を発揮するために大切なのは、個性を伸ばすこと。
苦手な分野を克服しても、その分野を得意な人にはかないません。
強みを活かして仕事をした方が、成果が出て、やりがいも生まれます。
どんな強みが仕事で活かせそうか？
このことを最初に考えることが、人材育成で大切なことです。
育成する側のスキルも育てる
人材育成では、指導する側のスキルも育てましょう。
島田隆則成長速度や効果に影響します。
育成する側のスキルが高ければ、以下のような効果が見込めるでしょう。
- 教わる側のモチベーションが上がる
- 成長速度が早くなる
- 成果が出やすくなる
一方で、教わる側のスキルが低いと効果はでません。
成長を感じないことで、教わる側のモチベーションも下がるでしょう。
島田隆則仕事ができるからといって、育成スキルがあるとは限りません。
研修などを活用し、育成する側の成長もサポートしてください。
人材育成・部下育成でよくある課題
人材育成や部下の育成では、以下のような課題が発生します。
従業員のキャパシティが足りない
人材育成で発生しやすい課題が、手が回らないこと。
島田隆則業務が忙しく、育成できる時間が作れません。
人材育成を行う場合、大抵の従業員は何らかの業務と兼任します。
自分の業務を行い、育成までする余裕がないケースも多いでしょう。
育成も業務も中途半端になり、成果が出ないケースがよく発生します。
人材育成のノウハウがない
人材育成のノウハウがないことも、よくある課題です。
島田隆則人材育成を行うには、担当者のノウハウが不可欠。
しかし、初めて育成を任される従業員も多くいます。
経験不足の状態では、なかなか成果は出ないもの。
誰かを頼ろうにも会社にノウハウがなければ、人材育成に失敗してしまいます。
取り組みだけで満足している
人材育成の取り組みだけで、満足するケースもあります。
島田隆則成果が出て初めて成功です。
- 仕組みが作れた
- 指導を行った
- 計画を実行した
島田隆則これだけで満足するのは問題。
人材育成の目的は、組織の課題を解決すること。
成果が出たか検証を行い、結果が出てこそ人材育成の成功です。
従業員が必要性を理解できていない
従業員が人材育成の必要性を理解していないと、育成はうまくいきません。
島田隆則「何のためにするのか」を明確にしましょう。
指導する従業員にも、指導される従業員にも目的を共有するのが大切。
全員が同じ方向を向いて動くからこそ、大きな成果が生まれます。
実施に納得していない状況では、モチベーションもあがりません。
- なぜ行うのか
- どのように行うのか
- どんな効果が期待できるのか
人材育成を行う前に、必要性は周知しておきましょう。
人材育成・部下の育成を行う流れ
人材育成を行う際は、以下のような流れで行ってみましょう。
課題を明確にする
まずは自社にどのような課題があるかを明確にしましょう。
島田隆則人材育成は「組織の課題解決」をベースに行います。
たとえば、以下のような課題が考えられます。
- 業績をもっと良くしたい
- 生産性を上げたい
- パフォーマンスを上げたい
課題に対して、どのような人材が必要か考えてみてください。
育成するスキルを考える
課題が明確になったら、育成するスキルを考えましょう。
島田隆則どんなスキルがあれば、課題が解決できますか？
たとえば、業績が課題の場合。
- 営業力が必要だ
- 進捗管理ができる人材がいない
- 事務的なサポートが不足している
営業力が必要なら、コミュニケーション能力やプレゼンスキルが必要です。
進捗管理には、管理能力や計画性を伸ばすことが必要でしょう。
課題に対して必要なスキルを考え、誰に伸ばしてもらうかを検討します。
育成方法を考える
伸ばすスキルが決まったら、育成方法を決めましょう。
島田隆則スキルや従業員によって適切な指導方法は変わります。
自社にノウハウがある場合は、下記のような手法が有効です。
- OJT
- 集合研修
- メンター制度
- ジョブローテーション
しかし、ノウハウが無かったり、実行できる人材がいない場合もあります。
自社だけで難しい場合は、外部の力も借りることを検討しましょう。
育成計画を立てる
具体的な育成計画を立て、実現に向けて動き出しましょう。
島田隆則具体的な期日を決め、逆算して計画を立ててください。
育成計画を立てる際は、以下のポイントを押さえると効果的です。
- 期日
- 育成方法
- 具体的な取り組み
- 育成するスキル
- 評価する方法
- 個人面談の実施
計画を実践する
育成計画ができたら、計画を実践しましょう。
島田隆則適宜振り返りながら、修正も行ってください。
いざ計画を始めると、うまくいかないこともあります。
うまくいかないまま続けても、効果は見えてきません。
また、従業員と話し合い、状況をヒアリングするのも大切です。
モチベーションが落ちてないか、負担がかかっていないかなどを確認しましょう。
人材育成・部下育成を行う4つの方法
人材育成や部下育成を進める際は、以下の方法がおすすめです。
ギャップ分析
ギャップ分析は、理想と現実のギャップから、課題解決を行う方法です。
- ゴールを考える
- 現状を整理する
- 現実と理想のギャップを考える
- ギャップを解消する策を考える
- 策を実行する
人材育成の場合は、組織のゴールと現実のギャップを整理。
ギャップを埋めるために、どのようなスキルが必要かを考えます。
ベーシック法
ベーシック法は、目標を考える際に使用する方法です。
- 目指すべき目標を考える
- 目標達成のレベルを考える
- 目標達成の期日を考える
- 具体的な計画を決める
ベーシック法のメリットは、必要な行動が明確になること。
島田隆則行動の具体性が増すことで、実行しやすくなります。
SMARTの法則
SMARTの法則は、目標設定で役立つ方法です。
以下の5つの視点から、「その目標で良いのか？」を考えます。
- Specific：具体性はあるか
- Measurable：計量可能か
- Achievable：達成可能か
- Realistic：課題との関連性はあるか
- Time-bound：期限はいつか
人材育成を行う際は、目標設定も大切。
島田隆則目標は高すぎても低すぎても、効果を発揮しません。
組織や従業員にとって適切な目標設定を行いましょう。
組織コーチング
組織コーチングは、自走する組織を作るコーチング。
島田隆則従業員の主体性をアップさせ、成長促進に効果的です。
組織コーチングは科学的な手法で、人間の「脳」にアプローチします。
たとえば、「言葉の使い方」を変えること。
島田隆則仕事で最も使うものはコミュニケーション。
そのコミュニケーションが変われば、組織全体が変わります。
指導の仕方、業務の進め方、モチベーションが変化するのです。
認知科学に基づいた、科学的なマネジメントを学べます。
JCCを受講し、変化した企業事例を紹介しているので、こちらもぜひご覧ください。
人材育成・部下の育成で必要なマネジメントスキル
人材育成や部下育成を行う際は、次のようなスキルが必要です。
コミュニケーション能力
人材育成を行うには、コミュニケーション能力は不可欠。
島田隆則部下との接し方で成長は大きく変わります。
ポジティブな働きかけができたら、やる気が上がり、成長もできます。
一方で、ネガティブ発言ばかりでは、成長を阻害してしまうでしょう。
島田隆則成長に大きく影響するのがモチベーション。
コミュニケーションをどのようにとるかは、人材育成に欠かせません。
目標管理能力
目標を設定し、達成まで導く能力も必要です。
もし、そもそもの目標が悪かったら。
島田隆則達成できても成長しない可能性があります。
また、目標を立てるだけで、サポートしないのも問題です。
目標を達成できるように、状況を見て支える能力が求められます。
スケジュール管理能力
目標達成の期日までに、実現する能力も欠かせません。
島田隆則最短最速で成長できるようにサポートします。
- 部下はどのような状況か
- 期日まで間に合いそうか
- 今から何をすればいいか
スケジュール管理能力がないと、目標達成まで導けません。
部下任せにするのではなく、しっかりと管理する必要があります。
論理的思考力
課題解決を実現するために、論理的思考力が必要です。
「なぜこのスキルが必要か」を論理的に考えるからこそ、組織の課題が解決します。
また、育成に向けた計画を立てる際も、論理的思考が大切。
島田隆則漠然とした計画では、努力しても成果にはつながりません。
フィードバック能力
部下が成長するために、効果的なフィードバックも必要です。
島田隆則現状を伝え、これから何が必要か導くことが求められます。
また、フィードバックにもコツがあり、ポジティブな視点が大事。
できない部分だけではなく、成長した部分を伝えることでやる気につながります。
- 〇〇がダメ
- まだできてないの？
- やる気あるの？
島田隆則このような内容は、フィードバックではありません。
部下がやる気を出せるフィードバックができる能力も必要です。
コーチング能力
コーチングとは、本人の意思をもとに、行動を促すコミュニケーション技術。
島田隆則ティーチングとは違います。
育成で良く行われるのは、方法論を教えること。
教えて学ばせることをティーチングと呼びます。
一方で、コーチングは自ら考えてもらうのがポイント。
さまざまな質問をすることで、本人に答えを持ってもらうのです。
島田隆則コーチングが効果的なのは、「自分で決める」から。
自分で決めたからやろうとする、自分との約束を守ろうとするのです。
今の組織でうまくいかないなら、マネジメントを学びましょう。
実践的なマネジメントを学ぶことで、成果を格段に出すことができます。
今のあなたに必要なマネジメントを無料で学べる動画をプレゼントするので、ぜひご覧ください。
人材育成で大切なことを実践できた企業事例
人材育成で大切なことを実践できた企業事例を紹介します。
マネジメント方法の改善で人材育成に成功したのが菅野さん。
大手保険会社にて、10人規模のチームを率いています。
チームとしての課題が、目標達成が未達だったこと。
営業職ということもあり、数字へのプレッシャーに部下が疲弊していました。
やり方を教えていったものの、成果は出ない。
成果が出ない状況に苦しみ、退職を希望する部下も増えました。
その状況で取り入れたのがマネジメント方法の変革。
これまでは「数字・成果のためのマネジメント」でした。
部下を支えているふりをして、結局数字だけを追っている。
それでは部下はついてきません。
具体的に改善したのが、部下への関わり方。
数字至上主義からの脱却です。
「部下はどう在りたいのか」に焦点を当てる関わり方を実践。
部下の目標達成に対して、全力で関わるようになりました。
菅野さんの変化の様子は、下記の動画もぜひご覧ください。
人材育成や部下の育成でよくある質問
人材育成や部下育成でよくある質問は以下の通りです。
- 人材育成の3要素とは？
- 人材育成ができる人の特徴は？
- 人材育成において大切なことは何ですか？
- 人材育成の3要素とは？
-
人材育成の3要素は、以下の3つ。
人材育成の3要素- 知識
- 行動
- 意識
まず知識がないと、行動には移せません。
また、新しく学んだことは、意識しないと行動に出ません。
そして、行動するから知識が身につき、意識が育ちます。
人が成長するには、「知識・行動・意識」の3つが不可欠です。
- 人材育成ができる人の特徴は？
-
人材育成ができる人は、以下のような特徴を持ちます。
人材育成ができる人の特徴- 目標管理能力
- 論理的思考力
- コーチング能力
- フィードバック能力
- コミュニケーション能力
- スケージュール管理能力
- 人材育成において大切なことは何ですか？
-
人材育成において大切なことは以下の通りです。
人材育成において大切なこと- 目的を明確にして共有する
- 具体的な目標を決める
- 達成の期日を決める
- 主体性を大事にする
- モチベーションを意識する
- 人材育成の制度を整える
- 育成する側のスキルも育てる
- 一人ひとりにあった育成を行う
- 育成する側のスキルも育てる
まとめ：人材育成・部下育成で大切なこと8選！マネジメント手法を変革しよう
人材育成や部下育成で大切なことは、以下の通りです。
- 目的を明確にして共有する
- 具体的な目標を決める
- 達成の期日を決める
- 主体性を大事にする
- モチベーションを意識する
- 人材育成の制度を整える
- 育成する側のスキルも育てる
- 一人ひとりにあった育成を行う
これらを実践するために大切なのは、マネジメント手法を変えること。
島田隆則1つを実践するだけでは、なかなか組織は変わりません。
人を育てるマネジメントを学ぶならJCC認定キャリアコーチ養成講座。
認知科学に基づいた理論で、どのように人を育てれば良いのかがわかります。
JCC認定キャリアコーチ養成講座を受講し、実際に部下の育成に成功した事例を紹介。
下記の動画にインタビューをまとめているので、ぜひご覧ください。
