意識改革を成功させるには？
実現に向けた方法や成功事例を解説
「意識改革を成功させるには？」
「意識改革はどうやって進める？」
「意識改革の成功事例を知りたい」
山宮健太朗従業員の姿勢に物足りなさを感じていませんか。
意識改革を行うことは、従業員の主体性アップや業績拡大に効果的。
この記事では、意識改革を行う方法やポイントを解説。
組織コーチング導入により、意識改革に成功した企業の成功事例も紹介します。
この記事を最後まで読めば、意識改革を実現し、自走する組織へと進化できるはずです。
意識改革の実現には、経営理念を現場に浸透させるのが大事。
経営陣と現場の意識を合致させ、組織一丸となるには組織コーチングが効果的です。
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意識改革とは
意識改革とは、仕事への考え方や働き方を変えていくこと。
山宮健太朗従来のやり方を一新し、新しい方式へと移していく様子です。
企業には企業風土や経営理念のように、習慣化されたものがあります。
従業員も同様に、考え方やルールなどの固定概念があるでしょう。
意識改革は経営陣が率先して動くことが大事
意識改革を行うには、経営陣が率先して動くことが欠かせません。
山宮健太朗上が変わらないと、部下も変わりません。
「意識改革を行う」と発言しても、経営陣が変わらなかったら。
部下たちも「どうせ意味がない」と考えて変化を辞めてしまいます。
社長自ら全国の支店や工場に出向き、意識改革の必要性を説きました。
山宮健太朗意識改革は、そう簡単に実現できるものではありません。
だからこそ経営陣が率先して動き、根気強く変えていく必要があります。
経営陣が自ら動いて組織を変えた事例は、下記の動画でも紹介しています。
意識改革が必要な理由
意識改革が必要な理由は、以下を実現するためです。
- 経営理念を浸透させるため
- 企業拡大・業績拡大を目指すため
- 従業員のパフォーマンスを上げるため
- 自走する組織を実現するため
経営理念を浸透させるため
意識改革の実施は、経営理念を浸透させるために欠かせません。
山宮健太朗組織の意思統一が求められます。
組織が一丸となって行動できるのは、全員が同じ方向を向いているから。
山宮健太朗同じ意識や考えを持っているからです。
企業にとって指針となるのが、経営理念。
行動や判断の基準を経営理念に沿うことで、全社の意思統一ができます。
従業員に経営理念を体現してもらうためにも、意識改革が必要なのです。
経営理念の浸透方法については、下記の記事もぜひご覧ください。
企業拡大・業績拡大を目指すため
企業拡大や業績拡大のためには、新しいやり方が必要です。
山宮健太朗考えや仕組みを変える必要があります。
たとえば、代表が経営も業務も行っている組織。
企業や業績を拡大するためには、従業員に仕事を任せていくことが大事。
そのためにやり方や仕組みを意識改革で変えていくのです。
- 属人的な業務が多い
- やり方が時代に合っていない
- 固定概念に縛られている
このようなケースも企業拡大を妨げているので、意識改革が必要になります。
従業員のパフォーマンスを上げるため
意識改革で仕組みを変えることにより、パフォーマンス向上につながることも。
山宮健太朗適材適所の配置ができます。
従業員に今任せている仕事が、適している仕事とは限りません。
本当にこの役割で良いのか？
このように考えてみることも、意識改革の一つです。
- 経験者だから
- 長くやっているから
山宮健太朗従業員の強みや能力を考えず、仕事を任せがち。
役割が変わることで才能を開花する従業員もいるので、仕組みを変えることは重要です。
自走する組織を実現するため
意識改革によって、従業員の主体性の成長につながります。
山宮健太朗自分事で考えられるように。
たとえば、「指示を受けて動くのが当たり前」になっている企業。
意識改革で仕組みや考え方を変えることで、「自分で考えなきゃ」と変わります。
また、チャレンジしにくい環境がある企業。
自走する組織には、以下のような条件が必要です。
- 組織の意思統一ができている
- リーダーがいる
- 明確な判断基準がある
- 成果につながる行動ができる
- 実際に成果が出ている
このような状態を目指すために、意識改革で自社を変えていく必要があります。
自走する組織の作り方については、下記の記事もご覧ください。
意識改革がうまくいかない原因
意識改革がうまくいかない原因には、以下のようなことが考えられます。
- トップダウンで実施している
- 経営陣の意識が変わっていない
- 現状維持を好む社員がいる
- 現場と経営陣で考えが違う
- 部署やチームごとの考えが違う
トップダウンで実施している
トップダウンで行うと、従業員の意識は変わりません。
山宮健太朗「やらされている」感覚になります。
人間が変われるのは、自分から変わろうとするから。
人に言われたことでは、なかなかやる気はおきません。
山宮健太朗従業員が自ら動きたくなる仕組みを整えましょう。
経営陣の意識が変わっていない
経営陣が変わらないと、従業員は変わりません。
山宮健太朗従業員は、経営陣の姿を見て育つもの。
口先だけで行動が伴わない場合、反感を生んでしまいます。
従業員任せにはせず、まずは経営陣から変わっていきましょう。
現状維持を好む社員がいる
現状維持を望む社員の存在も意識しましょう。
山宮健太朗人間は変化を恐れます。
仕組みや考えを変えるより、現状維持のほうが楽なのは当然。
山宮健太朗大切なのは、意識改革の必要性を伝え続けること。
変わることで何が良くなるのか、知ってもらうことが大切です。
現場と経営陣で考えが違う
現場と経営陣で意識が違い、意識改革が進まない場合もあります。
山宮健太朗現場との対話が必要です。
経営層の中には、現場の状況をあまり理解していない人も。
やりたいことを一方的に伝えると、「現場を分かっていない」と反感を買います。
現場が求めていることも踏まえて、どのように変えるか考えなければなりません。
部署やチームごとの考えが違う
部署やチームごとでも、考えが違うことを意識しておきましょう。
一つの指針を掲げた際に、賛成する部署もあれば、反対する部署もあります。
たとえば、「残業0」を掲げた場合。
しかし、仕事が忙しくて残業が多い部署ならどうでしょうか。
- 業務量が多すぎて無理
- 現実を見てほしい
- 人員を増やすのが先だろう
山宮健太朗同じ社内であっても、チームや部署で状況は変わります。
状況のヒアリングや対話を行い、改善を進めることも欠かせません。
意識改革を実施するメリット
意識改革を実施するメリットには、以下のようなものがあります。
- 業務の効率化につながる
- 従業員の主体性が向上する
- 従業員のライフワークバランスが整う
- 帰属意識が高まり離職率が下がる
業務の効率化につながる
意識改革は仕組みや業務を変えるため、生産性向上につながります。
山宮健太朗特に大きなことは、「やらない業務」を決めること。
必要な業務だけ残すことにより、無駄を削減できます。
いつもやっているけど、実は必要ないものをなくしていくのも意識改革です。
従業員の主体性が向上する
意識改革ができれば、従業員の主体性が向上します。
山宮健太朗自分の役割を明確にでき、目標設定もしやすいからです。
従業員のなかには、望まない役割を与えられているケースも。
従業員にあった役割を与えることで、成果を生みやすくなります。
成果が出ればやる気も生まれ、「もっとやろう」と主体性につながるのです。
従業員のライフワークバランスが整う
無駄な業務や習慣を減らせば、ライフワークバランスも整います。
山宮健太朗働き方改革ができます。
また、「残業しなければ」という企業風土がある場合。
上司が帰るまで、部下は帰れないという雰囲気の企業も多いでしょう。
また、「上司も残業しないよう仕事をする」と意識を変えることもできます。
山宮健太朗仕組みや意識を変えることで、働き方が変わるのもメリットです。
帰属意識が高まり離職率が下がる
意識改革によって帰属意識が高まり、離職率改善にもつながります。
山宮健太朗会社への愛着が増すからです。
働き方や企業風土が良くなれば、愛社精神は増すもの。
「もっとこの会社で働きたい」と思えるようになります。
- 明確な役割がある
- 仕事で成果が出る
- 企業風土や雰囲気が良い
- 働きやすい環境がある
意識改革で会社を変え、従業員の帰属意識を高めましょう。
意識改革を実施するデメリット
意識改革にもデメリットはあるため、事前に確認しておきましょう。
- 従業員のモチベーションが下がる恐れがある
- 変化によって混乱する恐れがある
- 効果を実感するには時間が掛かる
従業員のモチベーションが下がる恐れがある
意識改革の方法を間違うと、モチベーションは下がります。
山宮健太朗トップダウンはやめましょう。
トップダウンで強制的に行うと、「やらされてる」感覚になります。
やらされている行為は、モチベーションがあがらないもの。
意識改革は現場と話をしながら、徐々に変えていくことが大切。
山宮健太朗無理に進めていないか気を配るようにしてください。
変化によって混乱する恐れがある
仕組みや意識が変わることで、混乱する従業員も出てきます。
たとえば、理念も役割も業務の進め方も一気に変えてしまう場合。
あまりにも変わった場所が多く、対応できない従業員も出てきます。
山宮健太朗対応できずに苦しくなり、意識改革へのやる気が下がる場合も。
「混乱するなら変える必要はない」と反発を受けるかもしれません。
急激な変化にはリスクもあるので、慎重に進めるようにしましょう。
効果を実感するには時間が掛かる
意識改革の効果を実感するには、時間が必要です。
山宮健太朗1日2日では無理です。
これまで積み上げた意識や習慣をすぐに変えるのは大変。
ダイエットが続かない、禁煙できないと同じです。
業務効率化に動いても、まずは従業員が慣れる期間が必要です。
変化するまでの準備期間ととらえ、長期目線で考えることが求められます。
意識改革を実現するための流れ
意識改革を行う際は、以下の流れで進めてみてください。
- 自社の課題を明確にする
- 改善に向け行動を考える
- 経営陣自ら行動を変える
- 結果を検証し再度改善する
- 改革の成果を従業員に共有する
自社の課題を明確にする
まずは自社の課題を明確にしましょう。
山宮健太朗必要なアプローチを考えるためです。
企業が抱える課題は、各社ごとに違います。
- 業務効率が悪い
- 経営理念が浸透していない
- トップダウンから抜け出せない
課題を明確にし、どんな対策をするかを決めるのが重要。
具体的にどんな課題があるのか、とにかくリストアップしてみましょう。
改善に向け行動を考える
課題の改善に向け、具体的な施策を考えましょう。
山宮健太朗数値目標を作ることをおすすめします。
たとえば、従業員の残業が多い場合。
「残業を減らす」よりも、「月の残業時間を10時間以内にする」の方が明確です。
曖昧な目標を掲げるのではなく、具体的に考えましょう。
経営陣自ら行動を変える
意識改革の実現には、経営陣の行動が不可欠。
山宮健太朗経営陣が率先して変えていきましょう。
現場に改善を押し付けると、反感を買います。
- 経営陣は何もしないのか
- 現場だけに押し付けている
- 現場のことを考えていない
まずは経営陣から動き、現場と一緒に変えていくのが重要。
山宮健太朗企業全体で協力しなければ、意識改革は実現しません。
結果を検証し再度改善する
施策を行ったら、結果の検証を行いましょう。
山宮健太朗結果をもとに、改善を繰り返してください。
一度の改善では、なかなかうまくいかないもの。
計画が甘かったり、自社には合わなかったりするからです。
効果があるものは継続し、なかったものは改善しましょう。
改革の成果を従業員に共有する
意識改革で生まれた成果は、従業員にも共有しましょう。
山宮健太朗モチベーションにつながります。
たとえば、意識改革の効果で業績が上がった場合。
従業員に共有することで、「やって良かった」と充実感が生まれます。
成果を実感できることで、「次も頑張ろう」と思えるように。
意識改革を行う際のポイント
意識改革を行う際には、以下のポイントを意識してください。
- 意識改革がなぜ必要かを知ってもらう
- 従業員自ら「変わろう」とする意識を持ってもらう
- 長期的に改革を進めていく
- 従業員の負担にならないようにする
- 経営陣と現場の方向性を合わせる
意識改革がなぜ必要かを知ってもらう
意識改革の必要性を従業員に周知しましょう。
山宮健太朗意識を一致させることが大事です。
いきなり「意識改革をします」といわれても、従業員としては疑問です。
- 何のために行うのか
- どうやって進めるのか
- どんな効果があるのか
山宮健太朗意識改革の背景を知って、初めて納得できます。
重要性を伝えないまま進めると、現場との意識ギャップは広がるばかり。
従業員自ら「変わろう」とする意識を持ってもらう
意識改革実現には、従業員の協力が欠かせません。
山宮健太朗当事者意識を持ってもらいましょう。
重要なのは、従業員と対話を続けること。
山宮健太朗必要性を理解してもらい、協力体制を作りましょう。
長期的に改革を進めていく
意識改革は長期目線で実施してください。
山宮健太朗短期で考えると、効果が見えずにやめてしまいます。
そもそも組織全体を変えることは大変です。
これまで積み上げてきたものが、1日2日では変わらないでしょう。
すぐに目に見える効果を期待せず、時間をかけて改革を進めてください。
従業員の負担にならないようにする
改革を進める際は、従業員の負担にならないようにしましょう。
改革に向けて、小さな変化から始めていくのがおすすめ。
山宮健太朗業務と並行して進められる改革から行いましょう。
経営陣と現場の方向性を合わせる
経営陣と現場の意識はすり合わせておきましょう。
山宮健太朗別の方向を向いていると改革は成功しません。
経営陣のやりたい改革と、現場の求める改革が違う場合。
経営陣の考えと現場の考えをすり合わせ、方向性を決めるのが大事。
山宮健太朗どちらか一方の考えに偏らないよう気をつけましょう。
意識改革の実現には組織コーチングが効果的
意識改革の実現で悩む場合は、組織コーチングがおすすめです。
従業員の主体性を伸ばし、組織一丸となって動けるようになります。
意識改革をいざ行おうとしても、ノウハウがなく大変。
山宮健太朗実際に改革を進める人材がいないことが問題になります。
ノウハウゼロでも意識改革を成功させるには、プロの力を借りるのが効果的。
組織コーチングについては下記の記事で詳しく紹介しているのでご覧ください。
意識改革を組織コーチングで実現した成功事例
組織コーチングの導入により、意識改革を実現した企業事例を紹介します。
- 株式会社BUDDICA
- 株式会社VDT
- 株式会社ユニポテンシャル
株式会社BUDDICA
株式会社BUDDICAは中古車販売を行う企業。
代表の力で会社を大きくした半面、ワンマンの限界も感じていました。
組織コーチング実施前の課題
組織コーチング実施前の課題は、以下の通りです。
- ワンマン経営で従業員が受け身になっている
- 代表がプレイヤー業務から抜け出せない
- 代表が本来の仕事である経営に力を使えない
株式会社BUDDICAの課題は、代表がプレイヤー業務を続けていること。
会社をより大きくし、成果を出すためには、従業員の成長が欠かせません。
曖昧で従業員に浸透していなかったため、具体的でわかりやすい内容に変えました。
また、全社集会を行い、新たに「ミッション・ビジョン・バリュー」を周知。
山宮健太朗新しい指針に向かって、全社一丸で取り組む環境を作りました。
組織コーチング実施後の変化
組織コーチング後の大きな変化は、従業員の主体性向上。
山宮健太朗「代表が決めて動く」から「従業員が決める」に変わりました。
目標設定についても、代表が決めるのではなく、従業員たちだけで設定。
業績についても、34億から50億へ。
50億から70億へ。
70億から110億の進捗で進んでいます。
株式会社VDT
株式会社VDTは動物病院事業を行う企業。
「動物病院を作ろう」とざっくりした目標で動いてしまい、運営の難しさに悩んでいました。
組織コーチング実施前の課題
株式会社VDTの課題は以下の通り。
- 会社運営の明確な目標がない
- 掲げたビジョンと実態がずれている
- マネジメントが難しい
一番の課題は、目標設定ができていないこと。
山宮健太朗「会社がどこに向かって進むのか」の意識が不明確でした。
- 従業員のやりたいことはバラバラ
- ビジョンを掲げても実現できない
- マネジメントのノウハウがない
そんな時に出会ったのが、GOAL-Bの組織コーチングです。
組織コーチング実施後の変化
組織コーチング後の一番の変化は、「マインドチェンジ」
役員の「俺についてこい」という意識が変化。
「従業員と一緒にやり遂げよう」と思えるように。
山宮健太朗意識が変わることで、従業員への接し方も変わりました。
売上に関しても、3ヶ月で130%の成長を実現。
株式会社ユニポテンシャル
株式会社ユニポテンシャルは人材紹介を行う企業。
もとは個人事業主の集まりで、組織的な動きができていませんでした、
組織コーチング実施前の課題
株式会社ユニポテンシャルの課題は以下の通り。
- 組織化ができていない
- チームとして目標を追う意識がない
- 成果は出ているが、少し物足りない
特に大きな課題が、組織化できていないこと。
会社なのに、協力する体制がない。
ほかの人の業務に関しては、どうしても他人事。
山宮健太朗組織として動けていない状態です。
組織コーチング実施後の変化
組織コーチング後の大きな変化は、トップダウンからの脱却。
また、従業員のパフォーマンスも向上。
売上150万だった従業員が、一気に400万円へ。
山宮健太朗企業としても6ヶ月で月商120%の成長を実現しました。
株式会社ユニポテンシャルの事例については、下記の動画もぜひご覧ください。
従業員の意識改革を実現するためによくある質問
意識改革を進めるためによくある質問は以下の通りです。
- 意識改革を効率的に行うためにはどうすればいいですか？
- 意識改革は個人でもできる？
まとめ：意識改革を実現するなら組織コーチングが効果的
この記事では意識改革を実現する方法を解説しました。
進め方の具体例は以下の通りです。
- 自社の課題を明確にする
- 改善に向け行動を考える
- 経営陣自ら行動を変える
- 結果を検証し再度改善する
- 改革の成果を従業員に共有する
しかし、自社だけで意識改革を行うのは大変。
意識改革に取り組みたい企業におすすめなのが、組織コーチングの導入。
山宮健太朗改革のプロの力を借りて、効率的に改善を進めましょう。
組織コーチングが効果的なのは、科学的なアプローチをしているから。
人間の原理原則を利用しているので、どんな業種や組織にも効果を発揮します。
意識改革を進めたいけど不安を抱える場合は、ぜひご相談ください。
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