マネジメント不足の原因は？
上司は何をすればいい？
マネジメント実施に必要なスキルや手法を解説します。
「マネジメント不足の原因はなんだろう」
「マネジメント不足の上司に必要なスキルは？」
「マネジメントを成功させるには何が必要？」
島田隆則組織の成長に向けて課題となるのがマネジメント不足。
部下に働きかけていても、うまくいかずに悩む方も多いでしょう。
内閣官房は、管理職と一般職に対し、「管理職がマネジメント行動を執れていないと思う割合」の調査を実施。
結果は全ての項目で、管理職よりも一般職の方が、「管理職がマネジメントできていない」と答えた割合が上回りました。
管理職はマネジメントができているつもりでも、実はできていない。
島田隆則マネジメント不足の原因を見つけ、対処する必要があります。
この記事では、マネジメント不足のよくある原因と対処法を解説。
この記事を読めば、マネジメントの本質を理解し、組織の成長につなげられるはずです。
マネジメント不足の原因は、必要なノウハウが不足しているから。
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マネジメントとは？
島田隆則マネジメントとは、人材を管理すること。
人材を指揮して事業達成などの目標達成を目指すプロセスを指します。
マネジメントで行う内容は、以下の通り。
- 目標管理
- 業務管理
- 人材育成
- リスク管理
- モチベーション管理
人材や経営資源を駆使して進めていくのがマネジメントです。
マネジメント不足を引き起こす5つの原因
マネジメント不足を引き起こす原因には、以下のようなものがあります。
部下と上司のコミュニケーションが足りない
マネジメントの課題となりやすいのがコミュニケーション。
コミュニケーションエラーは以下のような問題を引き起こします。
- 情報伝達ができない
- 意思疎通ができない
- 信頼関係が築けない
- 仕事が円滑に進まない
部下への働きかけは、多すぎても少なすぎてもNG。
島田隆則多すぎは部下の主体性を奪い、少なすぎは不安にします。
適度で適切なコミュニケーションをとることが、マネジメントでは重要です。
忙しくてマネジメントの時間がない
マネジメントを行う人材が忙しく、時間がないケースもよくある失敗です。
島田隆則リーダー層の仕事は、マネジメントだけではありません。
マネジメントを行いながら、プレイヤー業務を行うこともあるでしょう。
- マネジメントで自分の業務が進まない
- マネジメントが不十分で部下のカバーが必要。
- そしてまた自分の時間が足りなくなる。
島田隆則悪循環です。
マネジメント不足防止には、マネジメントする時間を作ることが必要です。
マネジメントのノウハウがない
マネジメントのノウハウがないと、失敗の原因になります。
マネジメントを任された人材が、最初からノウハウを持つわけではありません。
プレイヤーとして優秀だから、マネジメントを任せるケースもあるでしょう。
島田隆則ノウハウもなく自己流でやってしまうと、合う合わないが発生します。
- 自分のやり方を部下に押し付けても成果が出ない
- 部下が教えた手法をできるだけのスキルがまだない
- そもそも教え方がわからない
ノウハウを伝えずにマネジメントを任せるのは、失敗の原因になります。
適材適所の配置ができていない
人材配置がうまくいかず、マネジメント不足になる場合もあります。
島田隆則たとえば、人材配置のタイミング。
業務に慣れたタイミングで配置替えを行い、生産性が落ちるケース。
上司と部下の信頼関係ができたのに上司が変わってしまう。
島田隆則0からのスタートです。
ほかにも、人員配置の人数配分を間違え、人手が足りなくなるケースも。
適材適所の配置を行うのも、マネジメントには重要です。
上司が部下に任せられない
上司が部下に仕事を任せることも、マネジメントです。
島田隆則何でも自分でやってはいけません。
- 自分の方が早くできるから
- 部下よりも成果が出るから
- 自分の成果にしたいから
仕事を任せることは、部下の成長に不可欠です。
成長してできる仕事が増えてくると、マネジメントも楽になります。
また、上司が仕事を抱えすぎると、マネジメントの時間が無くなります。
島田隆則任せられる仕事は部下に任せていくことも重要です。
マネジメント不足が引き起こす5つのデメリット
マネジメント不足が起こると、以下のような問題が発生します。
部下のパフォーマンスが落ちる
マネジメント不足が起こると、部下のパフォーマンスが落ちます。
島田隆則実力を発揮できません。
マネジメントの役割は、人材の能力を発揮させること。
- 適材適所に配置する
- 発言しやすい雰囲気を作る
- 挑戦しやすい環境を作る
- モチベーションを上げる
マネジメントに問題があると、部下は不安になります。
- 相談して良いのだろうか
- 成果が出ずに辛い
- 上司が怖くて萎縮してしまう
島田隆則このような状態では、実力を発揮できないのも当然。
マネジメント不足により、パフォーマンスは落ちてしまいます。
業績が伸びない・下がる
マネジメント不足は、業績にも影響を及ぼします。
島田隆則成長を止めてしまうから。
マネジメント不足の環境は、モチベーションが下がります。
- 業務効率が悪くやる気が出ない
- やる気がないから仕事をしない
- やる気がないと成長しようとも思わない
島田隆則業績は下がる一方です。
マネジメントには、目標達成に向けて人材を管理する役割もあります。
チームを目標達成に向けて動かせないと業績は下がっていくでしょう。
モチベーション管理の方法については、下記の記事もご覧ください。
人材が成長しない
マネジメント不足により、人材の成長も止まります。
島田隆則育成まで手が回りません。
部下を育成するためには、上司のサポートが必須。
- どのような目標にするか
- どのように目標達成を目指すか
- 目標に向けて行動できているか
島田隆則一緒に目標に対して取り組みます。
マネジメントができていないと、部下を放置することに。
自分で成長できる人ばかりだけではなく、伸び悩むケースも出てきます。
マネジメントの仕組みを整え、部下をサポートする体制も必要でしょう。
トラブルが多発する
マネジメントができていないと、管理不足でトラブルが発生します。
島田隆則状況の把握ができていないからです。
マネジメント不足で頻発するのが、情報共有の不足。
「聞いていない」「気づいていない」が多発します。
たとえば、部下から情報共有しておらず、対応が遅れてトラブルに。
また、部下の状況や心情を把握できず、やる気が下がることもあります。
島田隆則マネジメントでは、部下の全員の状況を把握することが大切。
業績や目標だけを追い求めていては、トラブルに見舞われるでしょう。
ノウハウ0から成功した体験談を下記の動画で紹介しているのでぜひご覧ください。
人材が離職する
マネジメント不足が起こると、人材が離職します。
島田隆則離職の気配を察知できないこともあるでしょう。
人材の定着は組織にとって欠かせないもの。
「経験が積めない」
「新しい人にまた教えないといけない」
「採用の手間がかかる」
島田隆則このような問題も引き起こします。
人材の離職を防ぐためには、マネジメントが大事。
部下の状況を把握し、適切に接することが欠かせません。
マネジメント不足の上司に求められる5つのスキル
マネジメント不足に悩む場合、以下のようなスキルが必要です。
目標設定力
マネジメントを行う際には、まず目標設定が必要です。
島田隆則ゴールがあるから前に進めます。
目標設定するメリットは以下の通り。
- 必要な業務がわかる
- 必要な人材がわかる
- 計画を立てられる
- スケジュールを立てられる
目標設定ができれば、目標に向けて足りないものもわかります。
島田隆則人材育成や人材配置なども実行できるでしょう。
進捗管理能力
目標に向けて進捗管理を行うのも、マネジメントの役割です。
計画は立てるだけではなく、順調に進んでいるか見ることも大事。
島田隆則随時確認し、必要な施策を行わなければなりません。
進捗管理を行う際は、「短期」「中期」「長期」の目標を作るのがコツ。
また、メンバーそれぞれの進捗状況も確認できるようにしましょう。
状況把握力
チームやメンバーの状況を把握する力も欠かせません。
島田隆則全体を俯瞰する力です。
チームを動かすためには、細かな部分まで目を向けるのが重要。
チームがうまくいっていても、個人単位では悩みを抱えていることもあります。
大切なのはそれぞれの状況を把握し、適切な対処を行うこと。
- 問題はないか？
- モチベーションはあるか？
- 不安や悩みを抱えてないか？
チームはもちろん、メンバー単位での状況把握力が大切です。
フィードバックスキル
部下を育てるために、フィードバックスキルもあると良いでしょう。
- スキルアップにつなげる
- モチベーションを上げる
- 業務で成果を出せる
島田隆則部下の能力を開花させるには、振り返りが大事。
その際、伝え方次第でフィードバックの効果は大きく変わります。
おすすめなのは、1対1でポジティブなフィードバックを行うこと。
ネガティブな振り返りは、やる気と自信をなくすだけです。
改善を促す際も、できている所とセットで伝えるのがコツ。
- 〇〇はできていて素晴らしい。
- でも、〇〇はもっと頑張ろう。
島田隆則同じ内容でも、伝え方次第で印象は大きく変わります。
うまく成果が出ない部下への接し方は、下記の記事でも詳しく解説しています。
コーチングスキル
コーチングとは、目標達成のためのコミュニケーション技術。
島田隆則「教える」とは違います。
コーチングスキルが重要なのは、本人のやる気を促すため。
自分から「やりたい」と思う方が、より力を発揮します。
たとえば、売上100万円の目標がある場合。
- 100万を作れと命令された人
- 自分で100万円を作ると目標を立てた人
島田隆則後者の方がやる気が出るはずです。
コーチングは部下の本音を引き出し、一緒にやりたいことを考えます。
部下自身に目標を決めてもらうから、目標達成をしやすくなるのです。
認知科学に基づいた、科学的な理論を学ぶことができます。
科学的だから、どのような組織でも、対象でも効果を発揮するのが特徴。
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マネジメント不足の原因を改善する5つの方法
マネジメント不足解消には、以下のことを実施してみてください。
個人面談を実施する
マネジメント不足解消に、個人面談を実施しましょう。
島田隆則コミュニケーションを多くとってください。
個人面談のメリットは、部下の悩みや不安に気づけること。
普段は言いづらいこと、聞きづらいことを抱える部下もいます。
また、業務上で話す機会が少なく、そもそも関係性が薄い場合もあります。
個人面談でコミュニケーションを重ねることで、信頼関係構築にもつながるでしょう。
組織風土の改革を行う
組織風土を変えていくことも、マネジメントには重要です。
組織風土とは、チーム内の雰囲気のこと。
- 仕事の進め方
- 共通認識やルール
- コミュニケーションのとり方
島田隆則チーム内で自然と形成されていきます。
もし、チャレンジを推奨する組織風土なら。
新しく入った人材もチャレンジしやすくなります。
一方で、発言しにくい組織風土なら。
思ったことを言えず、トラブルが起きる組織になります。
チームとして一丸となるためにも、組織風土の改革は必須。
組織風土の改革方法については、下記の記事をぜひ参考にしてください。
能力を活かせる人材配置を行う
メンバーが能力を活かせる配置を考えましょう。
島田隆則「強みを活かすこと」が基本です。
誰しも得意不得意があるのは当然。
苦手なことより、得意なことを任せた方が成果が出ます。
成果が出ない部下がいたら、強みを発揮できているか考えましょう。
強みを活かせれば成果が出て、成果が出ればやる気につながります。
島田隆則適切な人材配置を行うのもマネジメントです。
マネジメントを評価する体制を作る
マネジメント自体を評価する体制も作りましょう。
島田隆則スキルアップにつながります。
マネジメントできているかは、本人にはなかなかわかりにくいもの。
会社として評価し、フィードバックを行うことで成長できるでしょう。
- 目標設定は明確か
- 目標達成ができたか
- 人材育成ができているか
- 人材配置に問題はないか
- 進捗管理ができているか
- 部下から支持されているか
適切な評価を得ることは、モチベーションアップにもつながります。
マネジメントを任せっきりにするのではなく、会社としても仕組みを整えましょう。
マネジメントを学ぶ
マネジメント不足解消に向け、学ぶことも大切です。
島田隆則自分の経験だけではダメな場合もあります。
マネジメントで多いのが、自分のこれまでの経験で動くこと。
「昔の上司がやってたから」
「前にこのやり方で成功したから」
「このマネジメントが正しいから」
しかし、マネジメントの方法は1つではありません。
島田隆則以前に成功したものが、また成功するとは限らないでしょう。
人や環境が変わることで、必要なアプローチは変わってくるからです。
自分の方法に固執していると、応用が利かずに失敗を重ねるように。
マネジメントをしっかりと学び、今の状況に適用させることが重要です。
認知科学に基づいた、科学的なマネジメントを学べます。
科学的だからこそ、どんな組織でも、環境でも効果を発揮するのがポイント。
JCCキャリアコーチ養成講座の詳細を下記のページで紹介しているので、ぜひご覧ください。
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マネジメント不足を改善できた企業の事例
マネジメント不足を改善できた企業の事例を紹介します。
- 大手保険会社の事例
- 日新産業株式会社の事例
- 会計事務所の事例
大手保険会社の事例
組織として成果が出ず、離職者が続出していた企業の事例を紹介します。
マネジメントに苦戦していたのは、ある大手保険会社。
成果は出ず、離職者は続出で組織崩壊を起こしている状態でした。
最初に20名いたメンバーは10名に、さらに離職希望も発生していたのです。
この状態で実施したのが、マネジメントを学ぶこと。
管理職であった菅野さんはJCCキャリアコーチ養成講座を受講しました。
講座を受講することで、部下との接し方に大きな変化が起こったのです。
具体的には、「数字至上主義」から抜け出したのが大きな変化。
数字で部下と接するのではなく、部下の考えや気持ちと接するようになりました。
部下との関わり方を変えることで、部下の行動も変化するように。
1人あたりの営業成績は186%アップと成果も出るようになりました。
大手保険会社の変化については、下記の動画でインタビューしたのでぜひご覧ください。
日新産業株式会社の事例
日新産業株式会社も、マネジメントを学ぶことで変化が起きました。
マネジメントを学んだのは代表の橋崎さん。
トップ自身が変わることで、組織全体の変革を果たしたのです。
会社としての課題になっていたのが、代表の部下に対する接し方。
「社長は部下を引っ張っていくもの。育てるもの」という考えにとらわれ過ぎていました。
その結果、部下と面談をしているはずが、教育指導の場に。
社長と話をすると、毎回指導が始まることがプレッシャーになっていました。
さらに、代表が部下の発言を途中でさえぎってしまうことも多く、発言しにくい環境もできていたのです。
会社の現状を変えるために、橋崎さんが実施したのがマネジメントを学ぶこと。
マネジメントを学ぶなかで、自分が部下にどのような関わり方をしているのかに気付きました。
代表自身が部下の可能性を奪っていたことに気付き反省。
まず「人の話を聴く」ということを徹底して行うようにしました。
また、教育指導ばかりではなく、ポジティブな声掛けも行うように。
代表自らが部下との接し方を変えるように努力していったのです。
その結果、徐々に従業員からの発信が増えていくように。
現場も主体的に回り、社員からの感謝の声も増えました。
代表の橋崎さんに変化の様子をインタビューしたので、こちらもぜひご覧ください。
会計事務所の事例
トップダウンのマネジメントから変化し、成功した事例もあります。
マネジメントに悩んでいたのは会計事務所代表の宮川さん。
組織としての伸び悩みを感じていました。
メンバーが思ったように動かないし、目標売り上げが達成できない。
「メンバーの主体性なんて出てこない」と諦めていたのです。
そのような時に、キャリアコーチ養成講座の募集を見かけた宮川さん。
自分の成長につながれば良いな、と思い受講しました。
講座を学ぶ中で気づいたのは、自分のマネジメントの癖。
トップダウンのマネジメントにより、メンバーの可能性を奪っていました。
自分がすべて指示してしまうから、従業員は自由に動けなくなる。
結果、指示待ち人間が増えてしまい、自分の理想の組織にならない。
講座を通して、マネジメントで大切なことに気付けたのです。
その後はメンバーの可能性を信じるマネジメントを行うように。
例えば、メンバーに今まで与えたことのない責任の仕事を任せてみたり。
今後の目標を部下と一緒に話し合ってみたり。
マネジメントの方法を変えることで、部下の行動にも変化が起きるようになりました。
結果、売り上げは倍以上に増加。
人材の定着にも成功し、メンバーは倍以上に増加しました。
宮川さんに変化の様子をインタビューしたので、こちらもぜひご覧ください。
マネジメント不足に悩む企業からよくある質問
マネジメント不足で悩む企業からよくある質問は以下の通りです。
- マネジメント能力のない上司の特徴は？
- マネジメントとは具体的に何ですか？
- マネジメントスキル一覧は？
- マネジメント能力のない上司の特徴は？
-
マネジメント能力のない上司は、以下の特徴を抱えています。
マネジメント能力のない上司の特徴- 部下とのコミュニケーションが足りない
- 意思決定に時間がかかる
- なんでも自分でやろうとする
- 具体的な指示をだせない
- 責任を取らない
- マネジメントとは具体的に何ですか？
-
マネジメントとは、組織が成果を出すために、経営資源を活用して目標達成を目指すこと。
組織運営の意味合いを持つこともあります。
チームを率い、目標達成を実現するためにはマネジメントが欠かせません。
- マネジメントスキル一覧は？
-
マネジメントで必要なスキルの一覧は以下の通りです。
マネジメントスキル一覧- コミュニケーションスキル
- 傾聴スキル
- フィードバックスキル
- コーチングスキル
- 目標設定力
- 進捗管理能力
- 状況把握力
まとめ：マネジメント不足の原因はノウハウ不足！講座でスキルを高めよう
マネジメント不足を引き起こしてしまうのは、ノウハウが足りていないから。
島田隆則自分の経験だけで行うマネジメントは、いつか限界が来ます。
1度成功しても、同じ方法で成功するとは限りません。
メンバーや環境が変われば、必要なマネジメントも変わってきます。
マネジメント不足に悩むなら、マネジメントを1から学んでみましょう。
科学的なので、どのような組織でも、人材でも効果を発揮するのが特徴。
理論をただ学ぶだけではなく、実践で体現できるようになるまで練習します。
講座の様子を下記の動画で紹介しているので、こちらもぜひご覧ください。
