人材育成に大切なこと8選!部下の育成に必要なスキルや方法を解説

この記事のまとめ

人材育成・部下育成で大切なこととは?

部下の育成に必要なマネジメントスキルとは?

人材育成を成功させるためのコツを解説!

「人材育成や部下育成で大切なこととは?」

「部下の育成で必要なマネジメントスキルは?」

「人材育成って具体的に何をすれば良い?」

経営者にとって、人材育成は永遠の課題。

総務省の調査によると、若手の育成に課題を抱えていると答えた企業は97.8%

山宮健太朗

大多数の企業は、育成に課題を抱えています。

人材育成に必要なのは、ポイントや方法を理解しておくこと。

この記事では、人材育成で大切なことを8つ紹介します。

この記事を最後まで読めば、人材育成のコツがわかり、従業員の能力を開花できるはずです。

人材育成で大切なことは、従業員のモチベーションを高めること。

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目次
松田 皓太
株式会社ミズカラ CSO
株式会社ミズカラのCSO。同志社大学を卒業後、西日本シティ銀行に入社。2021年Salesforceに転職後、副業で株式会社ACILを経営。キャリアに関する情報を発信するメディア「ポジサラ」を運営。2023年会社売却をし、株式会社GOAL-B入社。日本一本質的なキャリア支援を目指し、今日も最高の1日を作り上げるメディアを運営。

人材育成とは

人材育成とは?

人材育成とは、従業員の能力を引き出し、組織に貢献できる人材を育てることです。

売上拡大やマネジメントなど、組織それぞれに応じた人材を育てます。

人材育成で大切なことは、「自社で活躍できる」人材を育てること。

自社の理念をベースに、課題を解決できる人材への成長が求められます。

人材開発・能力開発との違い

人材開発・能力開発との違い

人材育成と似た言葉に、「人材開発(能力開発)」があります。

人材開発とは、従業員のキャリア思考に基づいて能力を伸ばすこと。

従業員の「こんなキャリアを目指す」に基づいてスキルアップを行います。

従業員それぞれが成長すれば、組織全体の土台も成長する。

組織よりも、個人に焦点を当てて育成するのが人材開発(能力開発)です。

山宮健太朗

近年では、国も人材開発の推進を実施しています。

たとえば、「リスキリング」もそのうちの一つです。

講師派遣や助成金なども利用できるので、検討してみると良いでしょう。

人材開発については、下記の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

参照:厚生労働省「人材開発

人材教育との違い

人材教育との違い

人材教育とは、「業務で必要なスキルを教えること」です。

山宮健太朗

座学やOJTなどが、人材教育に該当します。

人材育成との違いは、業務知識を覚えるか個人の能力を伸ばすか。

人材育成の場合には、コミュニケーションや判断力のように、能力を伸ばすことがメインです。

人材教育でスキルを伸ばすこともありますが、基本は業務を教えることがメイン。

山宮健太朗

業務に必要な知識を覚え、実践するのが人材教育です。

人材育成・部下育成を行ううえで大切なこと8選

人材育成・部下育成で大切なこと

人材育成や部下育成を行う際は、以下のことが大切です。

人材育成・部下育成を行ううえで大切なこと8選
  • 目的を明確にして共有する
  • 具体的な目標を決める
  • 達成の期日を決める
  • 主体性を大事にする
  • モチベーションを意識する
  • 人材育成の制度を整える
  • 育成する側のスキルも育てる
  • 一人ひとりにあった育成を行う

目的を明確にして共有する

人材育成では、実施する目的を共有しましょう。

山宮健太朗

モチベーションのためです。

目的もなく「〇〇を勉強しろ」といわれても、やる気は出ません。

「業績アップに向けて、〇〇の力を伸ばして協力してほしい」

目的や意図を伝えた方が、従業員もやる気が出ます。

やらされるよりも、自分でやりたいと思う方が成長は早いもの。

モチベーションアップのために、目的を明確にして共有してください。

具体的な目標を決める

人材育成にあたって、具体的な目標を決めましょう。

山宮健太朗

成長したあとの姿をイメージしてもらいます。

たとえば、「営業力を伸ばそう」だけでは曖昧でわかりません。

  • 一人で商談できるようになろう
  • 月に3件獲得できるようになろう
  • 商談中のプレゼンをマスターしよう
山宮健太朗

行動に落とし込むことが大切です。

目標があるからこそ、ゴールを目指して頑張ろうと思えます。

理想のゴールがどのようなものか、明確にするのも大事です。

達成の期日を決める

いつまでに達成するのか、期日も決めておきましょう。

山宮健太朗

期日がないと、ダラダラしてしまいます。

「1ヶ月後に一人で商談できるようになる」

このように決めたら、逆算して何をすべきか考えられます。

期間があることで、必要な行動をより明確にできるでしょう。

人は期限がないと、つい先延ばしにしてしまうもの。

山宮健太朗

目標と同時に、具体的な期日も決めてください。

主体性を大事にする

成長するためには、主体性が不可欠です。

山宮健太朗

「やろう」と思うから成長します。

命令として受け取ってしまうと、なかなか動こうとはなりません。

  • 本当に必要なの?
  • ほかにやることがあるのに
  • 仕事が増えただけじゃん

人材育成で大切なのは、自ら成長したいと思うこと。

従業員が自ら学べる環境を作ることも大切になります。

モチベーションを意識する

モチベーションを意識する

人材育成を成功させるために、モチベーションを意識しましょう。

モチベーション(動機付け)には、2つの種類があります。

内発的な動機付け外発的な動機付け
心の底から出てくるやる気物や報酬で釣られたやる気
熱しにくく冷めにくい熱しやすく冷めやすい
自分でコントロールしやすい自分でコントロールしにくい
モチベーション(動機付け)の種類
内発的な動機付け外発的な動機付け
心の底から出てくるやる気物や報酬で釣られたやる気
熱しにくく冷めにくい熱しやすく冷めやすい
自分でコントロールしやすい自分でコントロールしにくい
モチベーション(動機付け)の種類
山宮健太朗

大切なのは、「内発的な動機付け」

心の底から生まれるやる気は、長期間続きやすい特徴があります。

たとえば、面談で成長する必要性や期待を伝える。

社内で褒め合う環境を作り、自己肯定感を高めるなどが効果的。

加えて、成果を出したらインセンティブを与えるなど、外発的動機付けを混ぜてみましょう。

モチベーション向上をどうするかについては、下記の記事もぜひ参考にしてください。

人材育成の制度を整える

人材育成を進めるにあたって、制度を整えておきましょう。

たとえば、以下のようなフレームワークを利用できます。

  • 研修
  • OJT
  • ジョブローテーション
  • 人事評価制度
  • 目標管理制度
  • メンター制度

制度や手法を整えず育成しようとしても、進め方がわかりません。

うまくいかずに、教える側も教わる側もモチベーションが下がります。

山宮健太朗

まずは制度を整えて、仕組み化するのが効果的。

指導する従業員任せにはせず、会社として仕組みを整えましょう。

育成する側のスキルも育てる

人材育成では、指導する側のスキルも育てましょう。

山宮健太朗

成長速度や効果に影響します。

育成する側のスキルが高ければ、以下のような効果が見込めるでしょう。

  • 教わる側のモチベーションが上がる
  • 成長速度が早くなる
  • 成果が出やすくなる

一方で、教わる側のスキルが低いと効果はでません。

成長を感じないことで、教わる側のモチベーションも下がるでしょう。

仕事ができるからといって、育成スキルがあるとは限りません。

研修などを活用し、育成する側の成長もサポートしてください。

一人ひとりにあった育成を行う

人材育成では、一人ひとりに合ったプログラムが重要です。

山宮健太朗

個性に注目して伸ばしましょう。

より能力を発揮するために大切なのは、個性を伸ばすこと。

苦手な分野を克服しても、その分野を得意な人にはかないません。

強みを活かして仕事をした方が、成果が出て、やりがいも生まれます。

どんな強みが仕事で活かせそうか?

このことを最初に考えることが、人材育成で大切なことです。

人材育成・部下の育成を行う流れ

人材育成・部下育成を行う流れ

人材育成を行う際は、以下のような流れで行ってみましょう。

人材育成・部下の育成を行う流れ
  • 課題を明確にする
  • 育成するスキルを考える
  • 育成方法を考える
  • 育成計画を立てる
  • 計画を実践する

課題を明確にする

まずは自社にどのような課題があるかを明確にしましょう。

山宮健太朗

人材育成は「組織の課題解決」をベースに行います。

たとえば、以下のような課題が考えられます。

  • 業績をもっと良くしたい
  • 生産性を上げたい
  • パフォーマンスを上げたい

課題に対して、どのような人材が必要か考えてみてください。

育成するスキルを考える

課題が明確になったら、育成するスキルを考えましょう。

山宮健太朗

どんなスキルがあれば、課題が解決できますか?

たとえば、業績が課題の場合。

  • 営業力が必要だ
  • 進捗管理ができる人材がいない
  • 事務的なサポートが不足している

営業力が必要なら、コミュニケーション能力やプレゼンスキルが必要です。

進捗管理には、管理能力や計画性を伸ばすことが必要でしょう。

課題に対して必要なスキルを考え、誰に伸ばしてもらうかを検討します。

育成方法を考える

伸ばすスキルが決まったら、育成方法を決めましょう。

山宮健太朗

スキルや従業員によって適切な指導方法は変わります。

自社にノウハウがある場合は、下記のような手法が有効です。

  • OJT
  • 集合研修
  • メンター制度
  • ジョブローテーション

しかし、ノウハウが無かったり、実行できる人材がいない場合もあります。

自社だけで難しい場合は、外部の力も借りることを検討しましょう。

育成計画を立てる

具体的な育成計画を立て、実現に向けて動き出しましょう。

山宮健太朗

具体的な期日を決め、逆算して計画を立ててください。

育成計画を立てる際は、以下のポイントを押さえると効果的です。

  • 期日
  • 育成方法
  • 具体的な取り組み
  • 育成するスキル
  • 評価する方法
  • 個人面談の実施

計画を実践する

育成計画ができたら、計画を実践しましょう。

山宮健太朗

適宜振り返りながら、修正も行ってください。

いざ計画を始めると、うまくいかないこともあります。

うまくいかないまま続けても、効果は見えてきません。

また、従業員と話し合い、状況をヒアリングするのも大切です。

モチベーションが落ちてないか、負担がかかっていないかなどを確認しましょう。

人材育成・部下育成を行う4つの方法

人材育成・部下育成を行う4つの方法

人材育成や部下育成を進める際は、以下の方法がおすすめです。

人材育成・部下育成を行う4つの方法
  • ギャップ分析
  • ベーシック法
  • SMARTの法則
  • 組織コーチング

ギャップ分析

ギャップ分析

ギャップ分析は、理想と現実のギャップから、課題解決を行う方法です。

  • ゴールを考える
  • 現状を整理する
  • 現実と理想のギャップを考える
  • ギャップを解消する策を考える
  • 策を実行する

人材育成の場合は、組織のゴールと現実のギャップを整理。

ギャップを埋めるために、どのようなスキルが必要かを考えます。

ベーシック法

ベーシック法

ベーシック法は、目標を考える際に使用する方法です。

  • 目指すべき目標を考える
  • 目標達成のレベルを考える
  • 目標達成の期日を考える
  • 具体的な計画を決める

ベーシック法のメリットは、必要な行動が明確になること。

山宮健太朗

行動の具体性が増すことで、実行しやすくなります。

SMARTの法則

SMARTの法則

SMARTの法則は、目標設定で役立つ方法です。

以下の5つの視点から、「その目標で良いのか?」を考えます。

  • Specific:具体性はあるか
  • Measurable:計量可能か
  • Achievable:達成可能か
  • Realistic:課題との関連性はあるか
  • Time-bound:期限はいつか

人材育成を行う際は、目標設定も大切。

山宮健太朗

目標は高すぎても低すぎても、効果を発揮しません。

組織や従業員にとって適切な目標設定を行いましょう。

組織コーチング

組織コーチング

組織コーチングは、自走する組織を作るコーチング。

山宮健太朗

従業員の主体性をアップさせ、成長促進に効果的です。

組織コーチングは科学的な手法で、人間の「脳」にアプローチします。

たとえば、「言葉の使い方」を変えること。

山宮健太朗

仕事で最も使うものはコミュニケーション。

そのコミュニケーションが変われば、組織全体が変わります。

指導の仕方、業務の進め方、モチベーションが変化するのです。

ただし、組織コーチングを自社で行うのは難しいもの。

客観的な目線で評価できる、プロの協力が必要です。

組織コーチングについては、下記の記事で詳しく紹介しているので参考にしてください。

人材育成・部下育成でよくある課題

人材・部下育成でよくある課題

人材育成や部下の育成では、以下のような課題が発生します。

人材育成・部下育成でよくある課題
  • 従業員のキャパシティが足りない
  • 人材育成のノウハウがない
  • 取り組みだけで満足している
  • 従業員が必要性を理解できていない

従業員のキャパシティが足りない

人材育成で発生しやすい課題が、手が回らないこと。

山宮健太朗

業務が忙しく、育成できる時間が作れません。

人材育成を行う場合、大抵の従業員は何らかの業務と兼任します。

自分の業務を行い、育成までする余裕がないケースも多いでしょう。

育成も業務も中途半端になり、成果が出ないケースがよく発生します。

人材育成のノウハウがない

人材育成のノウハウがないことも、よくある課題です。

山宮健太朗

人材育成を行うには、担当者のノウハウが不可欠。

しかし、初めて育成を任される従業員も多くいます。

経験不足の状態では、なかなか成果は出ないもの。

誰かを頼ろうにも会社にノウハウがなければ、人材育成に失敗してしまいます。

取り組みだけで満足している

人材育成の取り組みだけで、満足するケースもあります。

山宮健太朗

成果が出て初めて成功です。

  • 仕組みが作れた
  • 指導を行った
  • 計画を実行した
山宮健太朗

これだけで満足するのは問題。

人材育成の目的は、組織の課題を解決すること。

成果が出たか検証を行い、結果が出てこそ人材育成の成功です。

従業員が必要性を理解できていない

従業員が人材育成の必要性を理解していないと、育成はうまくいきません。

山宮健太朗

「何のためにするのか」を明確にしましょう。

指導する従業員にも、指導される従業員にも目的を共有するのが大切。

全員が同じ方向を向いて動くからこそ、大きな成果が生まれます。

実施に納得していない状況では、モチベーションもあがりません。

  • なぜ行うのか
  • どのように行うのか
  • どんな効果が期待できるのか

人材育成を行う前に、必要性は周知しておきましょう。

人材育成・部下の育成で必要なマネジメントスキル

人材・部下育成で必要なマネジメントスキル

人材育成や部下育成を行う際は、次のようなスキルが必要です。

人材育成・部下の育成で必要なマネジメントスキル
  • コミュニケーション能力
  • 目標管理能力
  • スケジュール管理能力
  • 論理的思考力
  • フィードバック能力
  • コーチング能力

コミュニケーション能力

人材育成を行うには、コミュニケーション能力は不可欠。

山宮健太朗

部下との接し方で成長は大きく変わります。

ポジティブな働きかけができたら、やる気が上がり、成長もできます。

一方で、ネガティブ発言ばかりでは、成長を阻害してしまうでしょう。

山宮健太朗

成長に大きく影響するのがモチベーション。

コミュニケーションをどのようにとるかは、人材育成に欠かせません。

目標管理能力

目標を設定し、達成まで導く能力も必要です。

もし、そもそもの目標が悪かったら。

山宮健太朗

達成できても成長しない可能性があります。

また、目標を立てるだけで、サポートしないのも問題です。

目標を達成できるように、状況を見て支える能力が求められます。

スケジュール管理能力

目標達成の期日までに、実現する能力も欠かせません。

山宮健太朗

最短最速で成長できるようにサポートします。

  • 部下はどのような状況か
  • 期日まで間に合いそうか
  • 今から何をすればいいか

スケジュール管理能力がないと、目標達成まで導けません。

部下任せにするのではなく、しっかりと管理する必要があります。

論理的思考力

課題解決を実現するために、論理的思考力が必要です。

「なぜこのスキルが必要か」を論理的に考えるからこそ、組織の課題が解決します。

また、育成に向けた計画を立てる際も、論理的思考が大切。

山宮健太朗

漠然とした計画では、努力しても成果にはつながりません。

フィードバック能力

部下が成長するために、効果的なフィードバックも必要です。

現状を伝え、これから何が必要か導くことが求められます。

また、フィードバックにもコツがあり、ポジティブな視点が大事。

できない部分だけではなく、成長した部分を伝えることでやる気につながります。

  • 〇〇がダメ
  • まだできてないの?
  • やる気あるの?
山宮健太朗

このような内容は、フィードバックではありません。

部下がやる気を出せるフィードバックができる能力も必要です。

コーチング能力

コーチングとは、本人の意思をもとに、行動を促すコミュニケーション技術。

山宮健太朗

ティーチングとは違います。

育成で良く行われるのは、方法論を教えること。

教えて学ばせることをティーチングと呼びます。

一方で、コーチングは自ら考えてもらうのがポイント。

さまざまな質問をすることで、本人に答えを持ってもらうのです。

山宮健太朗

コーチングが効果的なのは、「自分で決める」から。

自分で決めたからやろうとする、自分との約束を守ろうとするのです。

コーチングについては、下記の記事で詳しく紹介しているので参考にしてください。

人材育成や部下の育成でよくある質問

よくある質問

人材育成や部下育成でよくある質問は以下の通りです。

  • 人材育成の3要素とは?
  • 人材育成ができる人の特徴は?
人材育成の3要素とは?

人材育成の3要素は、以下の3つ。

  • 知識
  • 行動
  • 意識

まず知識がないと、行動には移せません。

また、新しく学んだことは、意識しないと行動に出ません。

そして、行動するから知識が身につき、意識が育ちます。

人が成長するには、「知識・行動・意識」の3つが不可欠です。

人材育成ができる人の特徴は?

人材育成ができる人は、以下のような特徴を持ちます。

  • 目標管理能力
  • 論理的思考力
  • コーチング能力
  • フィードバック能力
  • コミュニケーション能力
  • スケージュール管理能力

まとめ:人材育成・部下育成で大切なこと8選!組織コーチングも活用しよう

人材育成や部下育成で大切なのは、以下の8つです。

人材育成・部下育成で大切なこと8選
  • 目的を明確にして共有する
  • 具体的な目標を決める
  • 達成の期日を決める
  • 主体性を大事にする
  • モチベーションを意識する
  • 人材育成の制度を整える
  • 育成する側のスキルも育てる
  • 一人ひとりにあった育成を行う

誰か一人に任せるのではなく、全員で協力すること。

会社と指導する従業員、指導される従業員が同じ意識を持つ必要があります。

しかし、人材育成を成功させるにはノウハウが必要です。

また、育成スキルを持つ人材がいない、労力がないなどの問題も出てきます。

人材育成に悩む企業におすすめなのが組織コーチング。

従業員個人はもちろん、会社全体の変革を実現します。

組織コーチングで期待できる効果は以下の通り。

  • 従業員のモチベーションがあがる
  • 企業の方針が浸透する
  • 従業員の主体性が増す
  • コミュニケーションが促進される
  • 目標達成に向けて一丸となる
山宮健太朗

どれも人材育成に欠かせない要素です。

しかし、新しいものをいきなり導入するのは不安を感じるもの。

  • 組織コーチングってなんだ?
  • 本当に効果があるの?
  • 聞いたことないけどそもそも何をするの?

などと感じる方も多いでしょう。

効果を実感するには、体験するのが一番。

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この記事を書いた人

株式会社ミズカラ 最高執行責任者。プロコーチ。株式会社BUDDICA COO。 株式会社ミズカラ入社後は、個人向けコーチングの事業責任者に就任。1期目で年商3,000万を達成する。その後は組織コーチングに取り組み、以下の実績を持つ。「社員売上2.5倍」「3ヶ月で月商130%アップ」「半年間で月商約1,300万円増加」組織と全力で向き合い、日々企業の変革を推進。

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